我们正在进入一个移动互联、社交网络和数码技术爆炸的时代。在科技迅速发展的同时，我们工作的方式、企业组织的方式和人力资源运作的方式势必也在技术推动下产生变革。

在7月11日至13日于香港举办的RISE创业者大会上，众多行业领袖在多场对谈中探讨了职场相关话题。职场趋势貌似和RISE的科技创业主题没有直接联系，但其实不然——事实上，正是优秀创业者发现了当下职场的种种弊端，并据此推出更能满足人们需要的产品与服务。

界面新闻记者在此次RISE创业者大会上旁听了若干场讲座、采访了三位创业者，注意到了以下三个职场正在经历的变革。

线上招聘已是主流，但算法招聘才是更有效率的做法

在找工作的时候，利用网络检索职位、投递简历几乎是人人都会做的事。

在线招聘始于1990年代。先是企业将招聘电子化，然后是各色招聘网站的兴起——企业在网站上发布职位，求职者根据信息投递简历。1997年，中华英才网成立，成为中国最早、最专业的人才招聘网站之一；1999年，Monster.com在美国成立，直到2010年Indeed.com异军突起之前均为美国流量最大的招聘网站。值得一提的是，2005年4月，Monster.com成为了中华英才网的战略投资方，向后者注入5000万美元。

至今为止，综合性招聘网站一直是主流的招聘模式，然而这一模式的弊端也非常明显。求职者花了大量时间海投简历，然后回复往往寥寥。如果我们让求职者在网站上发布自己的信息，由雇主根据自己感兴趣的求职者信息发出招聘邀请，告知详细的职位介绍、薪酬信息，会不会让冗长低效的求职过程简单一些？

2012年在旧金山成立的Hired想做的就是这件事。求职者在网站上通过回答一系列问题创建个人资料档案，例如你的职业技能是什么、心仪的行业和职位是什么、偏向哪座城市。个人资料由Hired预审后上线，企业招聘经理在查阅一系列档案后向心仪的求职者发出招聘面试邀请，并附上职位的详细信息，例如职位名称、工作职责、所在城市和薪酬福利。求职者选择自己感兴趣的邀请回信赴约。一位求职者的个人资料档案通常会在线两周。Hired所做的事，是利用算法帮助雇主和求职者精准匹配、协调面试时间、为求职者提供面试咨询。

Hired联合创始人兼首席技术官Allan Grant在接受界面新闻的采访时表示，当Hired于2012年9月上线的时候，美国在线招聘行业的同行有在做在线招聘的、有在做在线职位公告板的，但没有人想过可以将求职者和雇主的位置对调，利用算法帮助两者进行匹配。而如今，无论是在美国还是中国，算法招聘虽然仍属小众，却已不是闻所未闻的新鲜事了。

Grant认为，算法招聘的“新玩法”是雇主与职位候选人权利转移的必然结果。“曾经是求职者争抢职位，现在这是公司追着求职者跑。技能缺失、人才难得，让当下的求职者掌握了更多的权利。另外的重要推动力量是人才迁徙和远程办公。如今的劳动力越来越全球化，人们对在线求职系统有了更强烈的需求，以此来与公司建立联系。”他在7月13日与印度人力资源杂志《People Matters》主编Ester Martinez的对谈中讲道。

算法匹配招聘的确优化了求职者的体验：德勤在2015年发布的一项研究表明，美国企业为一个岗位招到新员工的平均时间是52天，而在Hired平台，这一时间被缩短到了19天，而且求职者能够在信息透明公开的情况下比较雇主，挑选心仪的公司。“我们一开始创办Hired的时候以为公司会展开薪酬大战，但实际上我们发现公司开出的薪酬都差不多在一个区间内，比如说你收到5家公司的offer，它们给你的薪酬都是差不多的。这样我就能安心选择企业文化和我最契合的公司了。”Grant告诉界面新闻，真正的竞争存在于公司发送面试邀约的速度上，因为求职者往往会更殷勤地回复最早收到的邀约，所以招聘经理通常会第一时间联系求职者。

至于为什么没有引发薪酬战，Grant的分析是：“你不会想要仅仅是因为钱多而加入你的公司的员工。另外，公司不止在Hired一个平台上招聘，它们不想创造职场不公。”

Grant指出，算法招聘的效率也高于以领英为代表的网络社交招聘，“在领英上2%的发送信息能换来面试，而在Hired 50%的联系请求能换来面试”。据他观察，因为领英充斥着大量的无效信息，一些资深工程师不胜其烦，甚至选择移除自己的领英档案。

在7月13日的对谈现场，Grant还与观众分享了他的高效招聘五大原则：

第一，用标准化能力测试取代无法准确预测工作表现的非结构化面试，专注于测验求职者的认知能力和解决问题的能力。

第二，向求职者提供工作模拟测验，考察其在实际工作场景中的表现。

第三，在结构化面试中根据特定职位设计相关问题。

第四，询问求职者过去做过的工作、取得过的成就、经历过的失败，再向他（她）的前雇主求证。

第五，考察求职者是否认同契合公司的企业文化。

关于招聘领域的未来，Grant预测，在线招聘的作用会越来越大；企业会越来越重视标准化能力测试，这会带来在线测试这一细分领域的长足发展；企业将能够保存求职者的面试历史记录，假设一位求职者在两年前曾面试过A公司的工程师职位，两年后再次来到A公司求职，招聘经理无需从头开始开始测试他的编程能力，只需查看他在过去两年的工作经历、考察他与公司的文化契合度。

另外，他还认为算法招聘将取代猎头和企业招聘经理的部分工作。“我们不会完全取代他们，我们做的是让他们的工作更有效率。你能够省下在领英上发100条信息的时间，去做更值得关注的事了。”

零工经济和服务外包正在造福工作者和企业

在创业之前，Kristen Koh Goldstein曾在高盛和瑞银做过专注于软件领域的投资分析师，也曾在大公司里当过首席财务官，有着丰富的财务工作经验。但在有了孩子之后，她发现自己很难找到能够保持工作生活平衡的工作了——这个问题对职场妈妈来说尤为严峻——于是她想，不如自己创办公司吧，不仅让自己，也让其他有事业心的妈妈们能够在家办公。

如今Goldstein是HireAthena的联合创始人、总裁兼首席执行官。HireAthena是一个在线会计、工资单和人力资源管理平台，雇佣优秀的专业人才以通过工作流程软件在家办公的方式为初创公司、非盈利机构和中小型企业提供会计和人力资源服务。HireAthena的愿景是“把100万位妈妈带回职场”，Goldstein告诉界面新闻，如今HireAthena的员工遍布全美9个州，最新招募的员工来自肯塔基州和印第安纳州，那是两个通常意义上来讲工作机会稀少的地区。

“我们成长很快，公司也在盈利。我们非常自豪能够为那些不愿在母亲身份和职场人身份之间二选一的妈妈们提供另外一种选择。”她说。

近年来，零工经济和在线劳动力市场的兴起正在帮助越来越多的人凭借一技之长获得酬劳。麦肯锡的一项研究发现，美国有5400万至6800万独立工作者（即那些有高度自主权、根据任务或销量获取回报、与客户关系短暂的工作者），加上英国、德国、瑞典、法国和西班牙，这一数字高达1.62亿。他们当中的绝大多数人提供服务。麦肯锡认为，因共享经济平台的持续发展、传统职业员工越来越愿意尝试独立工作、失业人群和待业人群希望获得工作机会、消费者和企业机构对独立服务有了更高需求，零工经济和独立工作模式将茁壮成长。

“我认为零工经济会一直存在下去，我非常喜欢这个概念，它最棒的地方在于能够高效分配资源，我们实际上是零工经济的领导者之一。想想吧，当你可以在家一边带孩子一边工作的时候，为什么还要每天花1-2个小时的通勤时间去办公室呢？我们开发的工作流程软件默认了工作团队中的每一个人都在不同的地方。”Goldstein告诉界面新闻，在HireAthena，妈妈们根据孩子的日程来安排工作，每周工作35到40个小时并非难事。

Goldstein认为，当下的人们对什么是工作有着巨大的认知转变。在13日一场题为“职场革命”的对谈上，Goldstein指出，现在的工作已经从终身制的承诺转变为“好莱坞电影制作模式”：

“我在1990年代初期开始工作的时候，工作就是找到一家愿意投资你的公司，你在那里连续工作几十年，然后拿退休金。现在已经不是这样了。企业员工培训项目已经消失了，我注意到年轻员工认为工作不再那么像是终生制的承诺，而更像是好莱坞电影制作——专家们因为电影项目聚集在一起工作一段时间，一旦项目完成，工作也就终止，你进入下一个项目开始新的工作。你的工作关系、你的忠诚是针对你所在项目团队的成员而不是你的公司从属身份的。公司内与公司外、雇佣制与合同制之间的界限越来越模糊。”

零工经济不仅让有远程办公需求的人受益，也为企业所乐见。目前，HireAthena提供的服务包括簿记、工资单管理、每月财务报告、员工入职和福利管理等。在财务方面，Goldstein称“我们能够受理一家公司首席财务官需要过目的一切工作内容”。企业客户可根据自己的需求定制服务内容。所有HireAthena员工均为持有CPA（注册会计师）证书和PHR（人力资源专业人员）证书的专业人员。

Goldstein认为，企业部分职能的外包是大趋势：“当然有些职能会一直在公司里存在，但其他一些职能就不需要了。我们合作过的绝大多数公司，即使他们的确招聘了人力资源经理、在公司里亲自上手做事，他们也会希望把工资单管理外包出去，他们实际上不希望员工掌握这部分数据。在HR部门内部会有许多这样的职能分隔。同样的，公司也不会希望会计同时做审计工作，因为这意味着让他们自己检查自己的工作。我们关注的这个行业很自然地会从劳动分工中获益，因为这能确保工作的顺利进行。”

终生学习不是锦上添花，而是大势所趋

一直以来，学历都与职业成功紧紧联系在一起，但今后多数人的职业发展路径将越来越难以预测，我们的梦想工作在不远的将来将被颠覆，而我们应该怎么办？

连续创业者、天使投资人陈睿潼在RISE大会现场和香港理工大学主持了两场对谈，邀请了三位在线教育领域的行业领袖就上述问题分享观点。其中一个被热烈讨论的重要话题就是，大学教育是否还足以为年轻人做好职业准备。

在RISE现场发起的参会者调研中，一个最有争议的问题就是“大学学历有多重要”。从“对少部分职位”到“对大部分职位”、从“绝对至关重要”到“绝对毫无意义”，人们的意见遍布在横竖两轴四象限内的各个角落。

陈睿潼是香港人，她获得了耶鲁大学MBA学位和芝加哥大学EMBA学位，近年来从事留学咨询工作。她深谙包括中国大陆、香港地区在内的亚洲学生对名校学历的重视，在她看来，只要人才的使用者——雇主们——仍然看重大学学历，大学教育仍然存在价值，“我们仍然需要遵守这样的游戏规则”。与此同时她认为，标准化的学校教育的确在学生就业准备上有所欠缺，“课程内容本身需要更新，需要更贴近市场，需要更因材施教”。

最近一段时间里，陈睿潼每次做公共演讲都会把一张图放进PPT里。世界经济论坛于2016年发表的一篇文章中提出，21世纪的学生需要具备基础读写能力、个人能力和个人素质三个领域的16项技能：识字能力、算术能力、科学知识、信息通信知识、财务知识、文化与公民知识、批判思维/解决问题的能力、创造力、沟通能力、合作能力、好奇心、主动性、耐力、适应力、领导力，以及社会文化意识。

陈睿潼认为，随着人工智能的发展，我们在学校中习得的知识已越来越不足以让我们保持人类的竞争力。“我们很清楚地知道，机器工作会更有效率，它们在很多方面都能比人类做得更快更好。记忆、数学，这些是学校交给我们的。在大陆和香港，我们小时候不是要死记硬背很多东西吗？无论我们的数学做得有多好，我们都不可能强过计算机；无论我们在学校里学到了什么，这都只是身为人类的基本技能了，而不是能让你在职场中脱颖而出的理由。我们知道，我们在学校里学到的东西，机器能做得更好，这意味着，我们需要去做机器人不那么擅长的东西。”

所谓“机器人不那么擅长的东西”，就是上述图表中的个人能力和个人素质，例如沟通能力。“很多所谓的沟通能力就是与人共事的能力。机器是无法合作的，但人类是灵活的，我们可以一起工作，这是我们的大脑运作的方式，”陈睿潼说，“很多首席执行官抱怨说现在的年轻人缺乏沟通技能和常识感。你会在学校里学习沟通技能和常识吗？很多情况下不会。他们缺乏沟通技能，缺乏创造力和解决问题的原创精神，而这些就是那张图表里说的技能。”

因此，陈睿潼非常同意对谈嘉宾之一、Degreed首席执行官David Blake的观点——在大学之外我们必须继续构建我们的学习经历，我们必须保持终生学习的习惯。作为一个在线教育平台，Degreed的使命宣言是“挣脱出学历的桎梏”，致力于成为全球第一个终身学习平台来跟踪、发现和认可各种形式的学习体验，无论是在线课程、文章博客、视频、potcast还是工作经验、技能和活动。

在新加坡，终身学习甚至是政府为提升国民素质推出的国策。新加坡精深技能发展局（SkillsFuture Singapore）在2016年推出津贴计划（SkillsFuture Credit），针对所有25岁以上的新加坡国民提供500美元（后续会继续增加）的学习津贴，供他们进行技能培训。截至2016年12月底，超过12.6万新加坡人使用了津贴，超过700家培训提供服务商获得了培训资质，包括在线教育平台Udemy和Coursera、新加坡国立大学、南阳理工学院等知名机构。

在终身学习的过程中，陈睿潼奉行的一个原则是“学习和反学习”。“反学习”（unlearn）的意思是某一特定职业随着时代发展必然会出现过时淘汰的内容，我们应当及时清空这部分内容，学习新东西。陈睿潼用计算机语言Python作为例子说明：“Python是门复杂的语言，现在大家都在学它，但也许一两年之后，这门语言就没有用了，有人开发出了一种新的编程语言，那时你要怎么做？你需要去学习那门新的语言，如果Python仍然和你的工作部分相关，你也应该保留下来。这就是学习和反学习，你要保持这个过程一直运转。”

与此同时，陈睿潼建议年轻人在选择职业时要眼光长远，因为科技对职场的影响无远弗届，很多当下的梦想工作正在或即将面临颠覆，而新的工作机会也正在诞生：“很多大陆学生找我做MBA申请咨询，告诉我自己学成回国后想做投行、私募，因为在中国这些公司赚钱。但看看国外，数据科学家这个职位奇缺人才，而且这个职位适用于所有行业。如果你是数据科学家，你可以在硅谷找到最好的工作，即使是中国市场也对数据科学家有越来越大的需求，你不再非去高盛不可了。事实上，甚至高盛都开始自称自己是一家金融科技公司，不再是单纯的投行了。”

“在几年以后，很多事情都会改变。你需要保持敏感度，意识到事情在发生变化。技术不仅仅为我们带来了微信和支付宝，而是正在深刻影响我们是如何工作的，我们的工作内容是什么。这就是职场变革。”她说。