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界面新闻编辑 | 刘海川
王某于2020年6月入职江苏省无锡市某光能公司，从事技术工作。次年8月，王某离职后加入一家杭州电子材料公司。光能公司得知情况后，申请仲裁要求王某返还竞业限制补偿金3.5万元，以及违反竞业限制违约金500000元。
该案历时近一年半，直至2024年2月，无锡市中级人民法院二审最终认定王某并未违反竞业限制协议，改判无须返还竞业限制补偿金、无需支付竞业限制违约金。
这是中国裁判文书网近期发布一例竞业限制纠纷的案件。竞业限制，本意是旨保护公司的利益，防止有关人员利用职权为自己或他人谋取不正当的商业机会。但是，近年来，由于多种因素交织，竞业限制协议被企业泛化适用问题比较普遍，竞业限制引发的争议也越来越多。
如何在法律层面完善竞业限制的规则和适用条件，谋求企业利益和劳动者权益保护的平衡，已成为劳动保障司法实践迫切需要解决的难题。
案件数量激增
“现在竞业限制不仅在高科技企业，普通行业比如一般制造业、汽车业、自动化，甚至服务行业像贸易、民营医院、路边的美容店和理发店等都出现了竞业协议，可以说很普遍。”上海申浦律师事务所律师吴士刚告诉界面新闻。
吴士刚曾代理最高人民法院2022年12月发布的第190号指导案例(王山诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案)，并帮助劳动者最后获得胜诉。
劳动合同法在第二十三条和第二十四条规定了竞业限制有关的原则性条款。2023年12月，华南理工大学法治经济与法治社会研究中心助理研究员朱文辉在中国劳动关系学院学报撰文介绍，竞业限制是劳动合同法规定的一项重要法律制度，其通过限制劳动者离职后的自由择业权来保护企业商业秘密，意在离职劳动者自由择业和企业商业秘密保护之间觅得平衡。
不过，朱文辉指出，当前我国竞业限制协议泛化适用问题非常严重，亟须予以规制。在实践中，企业为了保护自己的商业秘密，通常对员工具体工作内容是否涉及商业秘密不予考虑，而要求所有员工在入职之时都签订竞业限制协议，入职员工在巨大的求职就业压力面前对企业竞业限制协议的泛化适用没有任何选择权。
据上观新闻新闻梳理中国裁判文书网显示，近十年来，国内竞业限制纠纷案数量逐年上升。在目前可查询到的判决中，2011年仅2例，2016年为132例，2021年上升至249例。界面新闻另查询中国裁判文书网发现，各地法院发布涉及“竞业限制”关键词的裁判文书目前已超过2.5万篇。
“企业主要是把竞业协议作为限制员工离职的一种手段，防止其到竞争对手工作。”吴士刚介绍。
曾代理多起竞业限制纠纷案件的隆安律师事务所高级合伙人、隆安律师事务所劳动法专业委员会主任仇少明表示，作为保护商业信息、商业秘密的辅助手段，企业采用竞业限制越来越普遍，有一个大背景是，信息对企业的竞争力至关重要，在竞争激烈的情况下，企业对于保护商业信息更加看重。
仇少明对界面新闻指出，“保护商业信息可以通过商业秘密的渠道来进行，但是法律认定商业秘密要求的要件比较复杂，证明难度更高，而竞业限制作为合同安排，相对来讲，对于维护企业自身权益会更加方便。”
“竞业限制纠纷逐年增多，主要是当前法律规定太粗陋，缺乏具体操作细节。虽然说可以双方协商，但是在劳动力市场，资强劳弱，企业和劳动者进行约定时自我发挥的空间也很大，最后案件裁判自然会主要体现用人单位的观点和主张。”西南政法大学经济法学院副教授熊晖对界面新闻表示。
熊晖表示，过往案例中，并不是所有劳动者都会败诉，包括最高法发布的指导案例，也都是支持了劳动者的主张。但是，由于法律留下空白，导致法院在裁判的时候更多是遵循双方的约定，对证据审查的态度也会比较宽松。
熊晖介绍，目前我国关于竞业限制规则比较少，在劳动合同法中只有2条规定涉及，最高法2020年12月公布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》中也只有5条予以体现，再加上最高法发布的两个指导案例，就形成了全部制度基础。
2023年12月，上海市行政法研究所助理研究员李欣欣发表《劳动者离职竞业限制协议效力问题研究》一文指出，竞业限制案件数量激增凸显了法律的滞后性。法院在判定竞业限制协议的效力时，面临着立法和司法上的双重困局。一方面，各地针对竞业限制协议效力问题出台了不同的地方性法规、规章，导致全国范围内裁判标准混乱，同案不同判的现象频出。另一方面，法院在审判过程中偏重形式审查，过度注重保护用人单位利益。
统一裁判规则
对于如何从法律和规则层面完善竞业限制制度，各方观点侧重点不一。
吴士刚指出，当前法律对于用人单位的约束机制几乎没有，企业为了保护自己的商业秘密可以和劳动者签订竞业限制协议，但是在竞业限制纠纷审理中，法庭并不严格审查企业是否存在商业秘密。“企业必须对劳动者知悉的商业信息是否是商业秘密承担更大的举证责任。”吴士刚认为。
此外，法律对于竞业限制的范围规定也比较模糊，容易导致企业把竞业限制范围无限制扩大。此前，媒体曾报道国内某互联网企业把国内外、上下游数百家企业都列入竞业限制名单，员工离职也即等于彻底转行。
吴士刚代理的最高法第190号指导案例提出，人民法院在审理竞业限制纠纷案件时，认定是否形成竞争关系还应当结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断。“如果两家企业产品的功能和性质都不一样，没有替代关系，那就意味着企业之间没有竞争关系。如果产品类似，但市场和受众不同，那企业之间也没有竞争关系。”吴士刚说。
竞业限制制度涉及的人员范围为三大类：高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，其中一大争议焦点是如何认定“其他负有保密义务的人员”。仇少明认为，这其中涉及司法判断和企业自主权的平衡问题，“员工是否接触商业秘密是不是一定要经过司法的判断，还是说以企业自己认定为准？当前司法实践中，更多是依据企业自身经营的判断。”
仇少明建议，最高法可以出台指导意见，针对竞业限制违约金明确支付标准，比如考量违约隐蔽性、主观故意，带来的损失，包括离职员工的职位和工资，后续获利等情况。“个人认为违约金确定为6个月工资，或者竞业限制补偿金的两倍比较合理，再严重的话就应该适用其他规则，比如采用公司法、刑法、反不正当竞争法、商业秘密保护的规则。”仇少明说。
吴士刚对界面新闻提出，司法层面应对竞业协议进行合理性审查，界定商业秘密。在社会层面比如工会也可以采取行动，对于竞业协议进行监督，代表员工和企业交涉。因为劳动者和企业地位严重不对等，普通人根本不懂何谓商业秘密，没有谈判能力，企业约定了高额违约金，劳动者也没有能力去抗辩。
界面新闻注意到，2023年12月，最高法曾发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》，向社会公开征求意见。这份征求意见稿中有两条规定也涉及竞业限制，不过，截至目前该司法解释尚未有正式出台的消息。
熊晖表示，对于司法实践中涌现的一些新问题，一方面立法要尽可能完善，另一方面在司法审查的时候也要考虑劳动关系本身的性质，判断双方约定效力的时候也要基于公平、比例原则等角度来考量。
仇少明则认为，法律本身具有灵活性，不可能规定的面面俱到，过于僵化，“法律本身似乎并没有问题，重点在于司法实践中裁审人员如何把握，是制度适用的问题，裁审人员判断的维度要统一和明确。”
他指出，实际上，企业启动竞业限制维护自身权益的成本和难度也在增加，实践中，虽然双方会协议违约金额，但是裁审部门还是会要求企业对自身受到的损害加以说明或证明，这对于企业来说并不是容易的事，要去证明劳动者违反竞业协议已经很难，更难的是量化违反协议造成的损失。
“可以看到我国正在加大对商业信息的立体保护，民事、行政和刑事层面都在加强。在此环境下，竞业限制重要性将来会不会改变，有待进一步观察。如果商业秘密的保护力度加强，保护门槛降低，减少企业困难，那么企业就会更加倾向于采用商业秘密的保护规则，而弱化竞业限制的保护方式。”仇少明说。
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