文|定焦 布鲁斯 向园 星星 温故

编辑|温故

最近，一位极越汽车的员工，自称因为买了小米汽车，在提车5天后就被公司开除了，而且没有赔偿金，理由是违反竞业协议。

听起来，这一开除员工的理由足够“雷人”，引发广泛讨论。

但很快，极越汽车回应称，该员工被辞退并非因为购买竞品车辆，而是其在工作时间、以个人身份为竞品进行全社交媒体运营、长期宣发、且只宣发小米车辆相关内容。这位员工的本职工作，是负责极越的社交媒体/私域运营，严重违反了职业道德和不竞争义务。

此外，极越还列举了该员工的其他“罪状”，比如存在多次无故旷工行为。极越强硬表示：“公司单方解除其劳动合同，于法有据，亦合情合理。”

一家公司的员工，为什么会被开除？哪些理由才是“正当”的？双方会在哪些关键点上，产生分歧和争议？

「定焦」跟五位资深HR聊了聊，他们讲述了自己从业经历中，开除或辞退员工的亲身经历。有HR透露，职场小白兔、职场摸鱼王和职场老白兔是容易被辞退的三类人；有HR说，真实的辞退理由，公司不会拿到台面上说；还有HR认为，没有绝对地谁对谁错，HR要始终站在老板这边。

以下是他们的故事，以及那些为人知和不为人知的规则，希望能帮到有需要的人。

踩到公司红线的员工，基本都会被开除

梅梅 | 互联网行业 上海

我做HR快10年，印象最深的是整个部门被全部开掉，这个团队还是我亲手招进来的，最后业务不做了，我都觉得自己白忙活一场。

总结来看，有三类员工比较容易被开，分别是职场小白兔、职场摸鱼王和职场老白兔。

一般入职时间不长的人，辞退成本会比较低，对业务也没有很高的不可替代性，可以让别的同事兼任。

曾经有一个员工，刚入职不久，也没有太多工作经验，她的直系上级和她聊的时候，委婉地说“其实你很好，只是不太适合我们这里”，等我去沟通时，对方不接受自己不胜任工作的说法。我提出可以给赔偿，但是离职证明上就得写“协商一致离职”，会耽误后续找工作。对方直接开始哭，哭了两个小时，我就在一边陪着。

有些人被辞退，确实也有其自身的问题，但凡对工作再上心一些，可能也就可以留下来了。

当时公司勉强招进来一个人，因为对方年纪比较大，又有家庭和身体问题需要处理，上级觉得他找工作相对来说没有那么容易，就给了他一个机会。

没想到招进来之后，发现对方做事粗心大意，甚至直接把采购合同的底价发给客户，还不止一次。领导和他反复沟通之后，依旧没有改进，每次都用身体和压力问题进行推脱，最后被公司开除了。

老白兔类型的员工，不少HR肯定也都遇到过。我曾有位同事，做的是传统信息流搜索优化的工作，但是这几年新渠道一直在更新，传统渠道的投放效果已经很差，整个投放部门的成员都在不断学习新东西，对KPI也很上心，她却固守成规，还时常迟到。

看到她业绩不合格，HR提醒部门领导留存文字证据。等到一个季度结束，部门HR分配到裁员指标准备开除她时，她却主动找领导聊天，称自己怀孕了，身体不好需要保胎，要把工作分出去。等她哺乳期之后回来上班，对于让她接手的工作也推三阻四，工作态度糟糕。最后HR轮番上阵谈话，给她规划出路，前前后后花了快一年才将她“送走”。

当然，也有一些红线是员工不能踩的，踩到基本都会被开除。

一是不能对公司造成严重的负面舆论影响，你对公司都没有认可度，那还留着你干什么？二是对一些问题屡教不改，并且可能会造成一定经济损失，多见于商务、采购和品牌等岗位。三是在团队内部造成破坏，比如到处说人坏话、挑拨是非、当众打架斗殴等。

实际上，开除员工的决定权也不在HR手里。一种是公司老板下命令，如果业绩不是特别好，就会有人员优化和业务调整；还有一种是业务部门领导下命令，有人给团队拖后腿或造成管理障碍，也会提出开人需求。

涉及到开除的事件，因为立场不同，HR代表公司，与员工永远会存在摩擦，但同样作为职员，HR心里也非常矛盾。

一方面，赔偿款需要领导审批，有时候裁员预算做出来，领导看见之后信息都不回，当说服不了领导又得硬着头皮执行时，HR内心也充满压力。另一方面，遇到越配合的员工，心里反而越难过，因为哪怕有裁员赔偿，有的人其实并不愿意走，或者当下在市场上找工作并不是好时机，HR也会有“愧疚感”。

但HR心里更多的是一种忧患意识。HR心里都会悬着一把剑，一般业务部门的人数和HR都会有固定配比，HR裁自己对应业务人员的时候也会很担心，业务部门人数太少时，就可能被其他业务部门兼掉，业务部门都没了，HR也就没了。

更扎心的是，我也收到过业务部门很苛刻的招聘要求，看到这些我也破防过，毕竟等我自己去找工作，谁又能保证我不会受到这些限制呢？

老板的喜好，也会成为开除员工的理由

尚诚 |互联网行业 北京

我大学专业是人力资源管理，毕业后就进入一家小规模的创业公司做HR。公司老板很健谈，有非常鲜明的个人风格和喜好，说话也很直接。

一开始我的主要工作是招人，几乎每天都在面试。面试分两轮，第一轮我和业务负责人面，第二轮是老板轮。

有很多候选人都是在老板轮被否了，包括一些我觉得还不错、重点推荐的人。老板给我的理由让我很惊讶，比如，气质不匹配，反应太慢了，学历过高了。这都是一些很主观的评价标准。

后来公司业务发展停滞，我的主要工作变成了辞退员工，老板隔一段时间会给我一份名单，让我将他们辞退。原因很多，有的是某个部门一直亏损，要全部砍掉；还有员工违规，迟到早退之类；甚至还有个别是老板看不顺眼，觉得某些员工不服管。

不过，无论真实原因是什么，我在跟员工沟通时，给出的理由都是公司发展需要，公司的决定之类。遇到过个别员工刨根问底，非要问真实原因，我也只能说不知道。这个时候，我就觉得自己挺虚伪的。

不过后来我想明白了，我也是一个打工人，我有自己的立场，要履行自己的职责。不是我不想说真话，是我的岗位不允许。如果我把辞退的真实原因都说了，可能对公司以及被辞退的员工都不好。毕竟，决定权在老板手里，我只是走流程。

公司也有一些红线，比如绝对不能泄露商业机密。曾经有一个技术中层，可能是在外边跟其他公司有些私下的业务往来，被老板认定为利用公司资源给自己牟利，还想用公司的技术数据换取合作资源，最后这个人被老板亲自开除了，而且全公司通报。

辞退员工时，给不给赔偿是一个非常关键的问题，这直接决定我跟员工的谈判结果。如果公司给赔偿，一般员工都能接受，无论辞退他们的理由是什么，但如果不给赔偿，无论理由多么有说服力，甚至即便员工本身有过错，也免不了一番来回拉扯，最后公司可能还要面临仲裁。

我曾辞掉过两个试用期内的员工，老板的理由是他们工作态度不积极，经常迟到，老板坚决不给赔偿。我在跟这两个人沟通时，直接把老板的意思传达了，他们非常抗拒，最后找律师要起诉公司。最后我说服老板给了辞退补偿，对方才罢休。

HR的工作好不好开展，很多时候取决于老板的格局。格局大的老板，凡事好商量，格局小的老板爱挑刺，总想着辞退人。这也很考验HR的谈判技巧和沟通艺术，毕竟HR是一个上传下达的岗位，在辞退员工这件事上，既要向上管理，又要向下安抚，两边都要处理好。当然，最核心的还是要把领导的意思执行到位。

影响团队稳定性的员工，没有老板会长期用

李笑 | 互联网行业 杭州

没能力，还不愿意做事的人，没有老板会长期用，一旦公司有优化计划，会最先淘汰这类人。这里面有一种人，老板恨不得第一时间赶他走，那就是把“这活没法干”挂在嘴边，爱传播各种影响团队稳定性消息的员工。

能力、做事态度，这两项，但凡有一项突出，老板会认为是可用的，或是值得培养的，如果两项都很突出，即便有优化计划，老板也倾向于留下这样的员工。

辞退员工，是所有的HR都不愿意干的“脏活”，但是，合理合法地和员工解除劳动关系，又是HR的职责所在。

如果老板哪天说，要开除哪位员工，我会第一时间找老板确认原因。除了公司调整，一般都是业务能力或人际关系，少数是私人恩怨。

老板发话以后，HR要马上收集考核结果、聊天记录截图等，找到能体现员工违反规章制度、违背诚信、拒绝合作、工作能力问题的证据。

接下来就是准备辞退协议，有时还需要保密协议、竞业限制等。老板要的是以最低的成本开除员工，HR还需要了解谈话员工对劳动保护法的了解程度，有没有仲裁风险。

到了谈话环节，如果有条件，我会找这名员工信任的同事或领导，先侧面向他透露消息并安抚他，然后HR再面谈，用为他着想的态度沟通，让他感觉结果改变不了了，开始谈钱。但如果员工拒不接受，就拿出提前准备好的考核结果之类的证据，告诉他公司的决定是在法律认可的情况下进行的，这时候再谈钱大部分人会接受，对于恶意多要的，要守住底线。

谈好后，现场第一时间签协议、盖章、留存，避免后续麻烦。其实，越到最后，员工往往越容易放松警惕，HR辞退员工的很多“猫腻”也发生在这个环节。这里给员工提个醒，口头承诺都不如书面证据，补偿协议要当场拿到，否则不能签工作交接单。

我这五年经历过几轮公司裁员，每次对我来说都是一道坎。现在还有很多公司把“不用赔偿辞退员工”当作评估HR能力的标准，这种公司我不会多待。其实，如果员工不哭不闹，离开时不反感公司，赔偿在合理范围，HR在专业上就算说得过去。

HR裁人，既要为公司着想，也要平衡员工，自己作为员工就很容易被误解，如果沟通能力不足，情商也不高，基本干不了。我现在的准则是，如果是员工问题，我想的更多的是怎么让他心平气和地离开，如果是老板一时兴起裁的人，我会在职权范围内，为员工争取尽可能多的利益。

但HR这个工作，难就难在得“会做媳妇两头瞒”，尽着“媳妇”的本分维护“公婆”，也就是公司的利益，当遇到过不去的坎，就只能苦一苦“子孙（员工）”，也绝不能委屈了“公婆（公司）”。

真实的辞退理由，HR不会拿到台面上说

卫俊 | 传媒行业 北京

过去六年，公司发生过两次集中辞退员工。第一次是因为疫情期间公司连续亏损，老板坐不住了；第二次是公司业务遭遇比较大的调整，劝退了一些业务能力一般的员工。

在跟被辞退的员工沟通时，明面上给的理由是没有完成工作量，实际有的是直属领导不认可，有的是公司认为团队配合不好，或者不够努力认真。但这些理由不会拿到台面上说。

公司有两条底线，员工如果触碰了，大概率会被辞退。一是违反诚实守信的原则，二是违背职业道德。比如有员工多次编造理由请假，或者员工接私活，利用公司资源做自己的事。这些行为一旦被公司发现，我会记在小本本上，后期公司调整团队时，他们会第一批被辞退。

还有一些隐性的行为或信号，是我尤其关注的。比如在上班时间，几个人经常在固定时间消失很久，或者一起吃饭很长时间，这些人可能有问题。我跟一些HR交流发现，如果公司出现这种迹象，可能有人拉帮结派或搞小山头，会影响公司氛围。那些挑头的人，也会进入公司被辞退员工名单。

跟员工谈判时，我们通常不会用辞退、裁员这种词，只会说“依法解除劳动合同”。最好能当场念一下法律条文，这样双方都比较清楚。

第一次进行辞退谈判时，我非常紧张，中午连饭都吃不下。我提前准备了话术，整理了文档，把重要事项标出来，以免现场不知道说什么。后来慢慢就适应了，其实这就是HR工作的一部分，公事公办，这就是自己的职责。

这里有一个误区，有些初入职场的HR，刚开始辞退员工时会有心理负担，甚至有人请被辞员工吃饭，边吃边聊，然后在中途拿出协议让对方签。这看似能拉近距离，其实非常不专业，也对员工不尊重。这种事情就应该在正式的工作场合谈，大家都是就事论事。

有时候员工会问“为什么是我？”这种问题，这很难正面回答。我只能说是公司的问题，一般不会直接甩锅给老板。这时尤其不要说那种无法量化的理由，比如“协作能力不够”“工作态度不好”，会很难掰扯清楚。

员工手册很重要，但很多人其实不看。在员工手册中，对员工的考核规定得很详细。如果一家公司打算辞退一个员工，多多少少能从员工手册中找出一些证据，比如考勤、请假、工作量等。这些方面的问题大家平时不注意，到了辞退争辩时，对于员工来说都是坑。

即便员工没有明显过错，HR也要始终站在公司立场

小风 | 广告行业 北京

我在一家小型创业公司做HR，因为公司比较小，辞退员工的次数不算很多，一年里可能也就一两次，问题也不算太棘手，没遇到过试用期怀孕天天睡觉的员工。

一般来说，凡是一家正规的公司，都不会无缘无故地辞退员工，毕竟是自己费半天劲招来的。如果要辞退，主要的原因有两个，员工表现不达预期以及公司需要降低成本。

公司辞退不直接创造收益的部门时，员工没有错，公司也没有错，辛苦的便是HR。我能做的就是尽可能地跟员工坦白沟通，然后谈好合理赔偿。

还有一种是入职不久的员工，工作能力与岗位不匹配，或者老员工消极怠工，结果呈现为绩效考核不达标，也会及时劝退。这种情况大部分是部门负责人或者老板决定，然后我充当“坏人”角色，有时挺让我头疼的。

我之前遇到过一位员工，他是老板从别家高价挖来的创意大牛，给到的薪资比同级别的老员工要高，每次见大客户时，老板都会叫他一起，但几次下来，他交出的方案都没让大家满意，于是老板先让我跟他谈了一次话，大概意思是，让他在两个月内证明自己的能力，让其他同事认可他匹配这一岗位，不过并没有给出明确的量化目标。

一个月过去后，老板觉得他并没有取得太大成果，多给一个月也不会为公司带来直接价值。于是一天晚上，老板让我和他签离职合同。

我能感觉到他其实并不满意，我俩battle了一番，他先跟我说自己是平薪跳槽过来的，现在居然说他能力不行，很受打击，后来又说辞退理由他不太认同，认为自己给公司带来的价值并不小，而且刚过一个月，要么再多给他些时间，要么多给些赔偿。

出于感性，我很能理解他的感受，但出于理性，我也必须完成我的工作，我只能软硬兼施。而且我觉得不能绝对地说谁对谁错，毕竟员工和公司对创意成果大小的评判标准不一样。加上我们聊的两个月也是个大概的时间，还是在口头上。

于是我一边安抚他的情绪，一边死咬他工作成果不达标，并强调老板和其他公司小伙伴都不太认可他的能力，最后他签了字。

HR的职责岗位需要始终站在老板这边，所以即便我能理解员工被辞退时的不满，甚至存在bug，但也会完成自己的工作，而且会尽可能规避公司在裁员过程中的风险，万一员工不服或者补偿没有协商好，就会走到起诉这一步，双方持有力证据就等法院的判决，法院偏向哪一方谁也说不准。

应受访者要求，梅梅、尚诚、李笑、卫俊、小风为化名。