文|表外表里 余俐伶

编辑|曹宾玲 付晓玲

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当个管培生，怎么还要交钱？看着标价200元的培训费，顾乐心里直犯嘀咕。

但她还是掏了钱，按领导的说法，“老师出去讲课很贵的，给大家的已经是优惠价了”，考核成绩优异的话，费用会“翻倍返还”。

但顾乐很快发现，返还的不是学费，是血与泪的教训。

所谓考核，其实是考核销售业绩，达成了公司获利，达不成她会失去自动转正的资格；轮岗、晋升，也只存于领导“好好干，干得好少不了好处”的大饼里。

“这跟诈骗有什么区别？”顾乐气愤不已，果断提桶跑路。

跟顾乐一样感觉被坑的人不在少数，过去几年，管培生在各行各业频频亮相刷脸，金字塔尖的薪酬、“三年当经理，五年当高管”的直通规划，赤裸裸地写在招聘简章里。

然而，随着“三百六十行、行行都招管培生”的现象愈演愈烈，管培生的含金量开始断崖式下降。

披着管培生外衣招“杂工”、空有名头没有体系的吐槽全网纷飞，巧立名目发“管培财”的控诉也屡见不鲜。

甚至，许多金牌管培项目也跌落神坛，企业们不再比拼高管出苗率，转而强调起了留存率。

曾经「金光闪闪」的管培生，到底是如何一步步沦为“骗局”的？

一、管培生，是“仅供参考”的雇主品牌广告？

烟雾缭绕的办公室里，经销商大哥用发黄的手指递来一支烟，卢卡斯连忙摆手拒绝，指着表格上的数据继续刨根问底。

不了解卢卡斯的人，很难把这样一位身居五线小城市、混迹在老油条之间的小年轻，跟鼎鼎有名的宝洁管培生联系在一起。

连卢卡斯自己都没有想到，亲眼见证的管培生项目，入职后还能变成“买家秀”。

6年前的校招季，卢卡斯刚抵达宣讲会现场，就被眼前的一幕幕深深吸引住：大气的展板和海报一路绵延，西装革履的工作人员夹道欢迎，副总裁、首席技术官也在热络地聊天。

每位到场的同学，都能领到一份包含护肤品套装、洗发水在内的精美礼品，还有机会抽取价值2000元的大奖。

不过，最令他印象深刻的，还属宣讲会上“衣锦还乡”的学长学姐们。

“入职第一个月就真枪实战上生意场，第一年负责上亿项目”“一年升渠道重点客户经理，两年升区域经理”……在他们的分享里，职业经理人的位置似乎触手可及。

不仅起点高，外企里还有充满挑战和人情味的工作氛围、弹性的工作时间、29天的年假，可以随时来一场说走就走的旅行。

参加完宣讲会当晚，卢卡斯就火速投递了简历。坐在五星级酒店等待面试的时候，他已经能想象到，自己以后出入一线CBD，在高到天际线的办公室里喝咖啡的场景。

然而，成功入职后，等待他的却是在小城市的超市里摆货架卖洗衣粉、沐浴露，以及开着小电驴穿过半个小城，去查看给经销商的供货。

“入职前都是捡好的说，入职后才知道，不是所有管培生都是高大上的。”卢卡斯说。

以宝洁市场部为例，管培生有线上、线下之分，线下又分为经销商、零售、OTO等垂直领域，各细分方向之间不会大跨度轮岗。

这意味着，不同业务上的管培生，境遇可能天差地别：光鲜、刺激的工作体验往往属于电商等新渠道的管培生，而身在经销商渠道的自己，做的多是接地气的工作。

卢卡斯知道，在线下摸爬滚打几年，自己或许也能成长为独当一面的角色。但小镇做题家出身的他，就是奔着500强外企光环来的，碰上这样的现实难免会有心理落差。

对卢卡斯的遭遇，正在一家头部房企管培生项目实习的肖遥，有更深的感触。

同学们三五成群地排队领伴手礼，肖遥混迹其中，假装在玩手机，实际上却是备忘录里偷偷记录宣讲会摆了几个易拉宝、送的什么品牌的充电宝以及准备抽哪款iPad。

她是被校招负责人派来“借鉴”同行的，但不是要照搬别人经验，而是确保他们的宣讲会规格不能比对手低。

在房企激烈争抢“千亿门槛”的时代，人才争夺战是其中的关键一环，管培生项目成了各大企业秀肌肉的舞台。

据肖遥介绍，当时TOP50房企几乎都有自己的管培生项目，无一例外都打着“高薪、高起点、高晋升速度”的旗号。

她实习参与的管培生项目有着地产“黄埔军校”的美誉，但并不是业内唯一一家，因此在招聘的各个细节上都会暗中跟其他“黄埔系”房企较量，仅2场校招宣讲会，她们的花费就突破了10万元。

“有时候不得不承认，管培生招聘已经被品牌竞争裹挟了。”肖遥感慨道。

但她们至少真的在抢人，肖遥后来发现，一些活动办得轰轰烈烈，宣传手段花样百出的房企，最后其实只招凤毛麟角的几个管培生。

且房地产只是狂热的一角，回看那几年的就业市场，互联网、金融、酒店餐饮等行业的管培项目遍地开花，管培生几乎成了公司实力雄厚、管理先进的“活招牌”。

“洗脑多了，大家就会对管培生有滤镜。”肖遥说，初出茅庐的毕业生们以为找到了迈向职业经理人的捷径，殊不知管培生这个“金汤匙”，很多时候只是镀金而已。

二、管培生本身不坑，进错了公司才叫坑

一项针对管培生的调查显示，有四分之三的企业，每年花在管培生身上的培训费用是其月薪的2倍以上，四分之一的企业投入达到了10倍以上。

这意味着，企业没有足够的体量，或不是一把手推动，管培生项目的效果将大打折扣。

然而，打开现在的招聘软件会发现，规模20人以内的公司，都在大张旗鼓地招管培生。有媒体在双选会现场，留意到一家企业甚至预备招聘51名“储备干部”。

“管培生”泛滥下，很多新人入场就成了炮灰，连锁零售管培生晓钰，就是倒霉蛋之一。

初到门店轮岗时，她的计划是积累基层经验，努力晋升至总部。但干了短短一周，她就意识到自己只是收银、吆喝、整理仓库的“打杂工”，每天都疲于奔命，根本和学习管理不沾边。

更令人心灰意冷的是，管培生没有提成，只有底薪和补贴、绩效，HR的解释是“弱化销售职能”，但入职后才知道，提成才是销售收入的大头。

也就是说，晓钰跟普通店员干着同样的活，收入却远低于人家，她猛然回过神来：“公司只是用管培生的名义，招一些廉价应届生来做店员。”

事实上，哪怕是真心实意想招管培生的公司，有时候也会在执行中变形。

“你就是那个投诉的管培生？我警告你，不要乱写东西！”面对咄咄逼人的领导，徐立感到无语。

定岗几个月来，他无数次求助都鲜有回复，如今只是在抄送CEO的汇报信里抱怨几句，就遭到了来自总部、地方和部门领导的层层围剿。

这让他愈发确信，管培生项目就是全公司演给CEO看的一场戏。

徐立是一家上市互联网公司的管培生，入职后的第一次见面会，CEO亲自主持，副总裁们列位出席，一对一职业发展规划量身定制。

后续轮岗期间，也没有KPI压力，每月的考核除了汇报工作成果，就是对如何开拓创新、提高工作标准等“战略性”命题的钻研情况。

分外珍惜机会的徐立，每项任务都打起十二分精神对待，在期末向CEO汇报的考核中拿下了“菁英金奖”。

然而让他没想到的是，这个荣誉居然是最后的高光。

定岗到二线城市做大客户销售后，一到地方就遭遇总部HR“断联”，承诺的培养计划和晋升方案再也无人提起，地方的领导和同事给徐立发放了几百万的KPI，也撒手不管了。

这还没完，他很快又发现，行业里的大客户资源早已被瓜分殆尽，公司要他完成的业绩，就像OTA平台要求新人去批量签约五星级酒店一样不切实际。

孤立无援之下，他主动出击求突破，可向地方领导反馈，换来的是一碗水端平；求助总部，回复永远是“找行业资深专家给大家分享经验”。

被逼无奈，徐立最后决定直接找CEO，毕竟管培生项目是他负责，整个公司或许只有他能真正关心、解决管培生的困境。

但这封信还未上达天听，就在重重压力下，连同徐立最后的希望一起灰飞烟灭了。

相比徐立，进入老牌物业外企管培的杰克，感觉自己幸运许多。

经过为期一个月的新人培训后，他得知自己可以根据职业发展规划，自选心仪的导师；在轮岗的半年时间里，对他的培养计划也会具体到每周学啥、做啥，且严格按照计划执行。

甚至，他还可以选择在国内轮岗，还是去海外项目历练，而后者将得到公司的资金支持。

堪比宝洁、联合利华式的严谨，让杰克对即将到来的管培生活充满了期待。但遗憾的是，意外总比明天先一步到来。

三、蛋糕变小，留给管培生的上升空间不多了

“人事那边说，2024年不招管培生了。”听到这条消息时，杰克心中一凛：寒气蔓延的速度，比他想象中更快。

但这也是没办法的事，近几年受环境影响，房地产上下游一片低迷，物业公司日子也越来越不好过，有些公司去年一年只新增个位数中标项目。

业务肉眼可见地变少，人力成本颇大的管培生项目，首当其冲被“开刀”，招聘人数从杰克那届的5人，降至3人，直至彻底关闭通道。

已经入职的杰克，日子也不好过，本该“严格按计划执行”的轮岗制度实际“名存实亡”，他刚经历了两个部门，就被调派到项目部去“开荒”。

不过，杰克并没有抱怨，在他看来，管培生不可能永远待在象牙塔中，早晚都要直面风雨，而且实战对他的锻炼更大。

因此到了新项目上的杰克，直接把自己掰成了几个人来用：团队搭建、物料采购、财务控制、行政考勤等各项工作，他来者不拒，一个人干出了一个公司的气魄。

没过多久，杰克就把项目的财务指标从-23%，拉升到正16%，一战成名。

看到了他的潜力，公司给他委派了一个从0到1的新项目，把入职短短1年的杰克，提拔到了项目经理的位置。

新项目的压力更大，杰克也更努力，每天早上5点起床，晚上9点下班，一忙就是几个月，碰上人手紧缺的时刻，还会亲自在凌晨扫厕所、组装拖把。

没日没夜坚持下来，到去年年终考核时，杰克已蜕变成了带领38人团队、负责45000多平米面积、业务评级优等的区域经理。

然而，如此功劳换来的却是一张“空头支票”：Title一升再升，薪资一毛不涨，年终奖还被克扣了一半。

“出走半生，归来赚的还是普通应届生水平。”杰克的心凉了。

但他已经算好的了，有些管培生连Title都没捞着。今年开年后，与杰克同期的管培生提桶跑路了个七七八八，他不知道自己还能坚持多久。

曾是500强快消外企管培生的莉莉，也感受到了寒意。八年前，她入职时，无论是线下还是线上，每个人都能分到一整个渠道，她自己就被分了一家天猫旗舰店。

而现在轮岗到她这里的管培生，只能管一部分，“基本细分到客服、详情页、 KOL 投稿等每个环节，都有一个管培生负责。”

毕竟国货崛起背景下，快消外企的扩张速度大不如前，开新城、新渠道、新品牌成为了过去式，留给管培生的增长空间被大大压缩。

但管培生是企业的“门面工程”，哪怕没有那么多人才需求，依然要咬牙继续招。

“蛋糕不再变大，每年都招管培，难免通货膨胀。”莉莉说道，公司为了接纳管培轮岗，只能把岗位一级级地硬拆出来。

这样强匀出来的坑，显然不符合萝卜们的预期，莉莉经常在工作中看到这样一幕：港大硕士、牛津剑桥海归这些天之骄子，淘汰上万人进来，从事的却是日复一日没有技术含量的工作。

更让她如鲠在喉的是，对这些dirty work，管培生们仍做得“津津有味”——审一个KOL合作视频，管培新人不仅“逐帧拆解”，还能提供几十条相关爆款、可融梗做参考；交代一个简单的物料订货表格，会收到三种不同的可选风格。

卢卡斯非常能理解这些管培生的选择。

在小县城坐了两年多冷板凳，他申请调到一线城市的电商部门，从此没在晚上10点前下过班。熬了2年，感觉实在吃不消，又不想回小城市“养老”，他最终决定离开。

按照过去的经验，顶着宝洁管培光环的他，跳槽不说轻而易举，也绝非难事。但现实是，他求职小半年，面试了业内多家头部企业，最终不得不去了一家规模更小的公司。

“原来，宝洁管培已经是我能找到的最好的工作。”卢卡斯唏嘘道。

（文中人物均为化名）