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12月22日，由中国企业改革与发展研究会、中国国际技术智力合作集团有限公司共同主办的“中国企业人力资源高质量发展峰会”在北京的成功举行。会议以“创新人力资源管理 助力企业发展新质生产力”为主题，汇聚了众多专家学者、企业家和人力资源管理者，聚焦我国国有企业和民营企业人力资源高质量发展优秀实践，共同探讨与交流新时代人才强国战略的实施路径，为推动我国企业人力资源事业发展和我国经济社会高质量发展提供新思路、新动力。

在这次峰会上，众多业界专家和学者就人力资源管理的新趋势、新挑战进行了深入的探讨和交流。特别是在数字化转型的大背景下，如何通过人力资源管理的创新实践来提升企业的竞争力，成为了一个热议的话题。阿普拉（中国）科技有限公司的人力资源部人才发展COE及管理总部HRBP崔捷女士，作为一位拥有20年跨国公司和企业人力资源管理经验的业务战略变革的数字化人力资源管理专家，她不仅在多个行业取得了卓越成就，更在数字化转型的大背景下，积极探索并实践了人力资源管理的创新路径。

崔捷女士是行业内最早开始应用数字化进行人力资源变革的专家之一。她的核心贡献在于，在公司业务战略层面需要变革时，能够灵活运用数字化人力资源管理促进业务战略和公司发展。她的人力资源管理经验覆盖了制造业、医药、零售、化工、跨境电商等多个行业，特别是在外资和合资企业中表现突出。

基于多年来领先于同行的实战经验，崔捷女士形成了适用于多个行业和多家公司的“业务战略变革的数字化人力资源管理模型的6-6-9”方法论。即这一方法论针对业务战略变革中的数字化人力资源变革的6个方面（流程精简化、决策数据化、管理敏捷化、提高学习的敏锐度、建构与组织结构相匹配的员工能力、人才国际化），面临6个重要挑战（人才招聘与评估方式的僵化、培训体系的不完善、绩效和目标管理的单一、跨部门协作的不畅、人才留存机制的薄弱、人才发展规划的滞后），总结出了9个应对方法（业务导向的人才培养、继任计划与高潜人才库、胜任力模型建立与优化、数字化绩效管理、人效分析预测模型、员工体验智能化、灵活薪酬激励机制、人才盘点与发展路径、薪酬岗位匹配）。该方法论对提高人力资源配置效率、获取市场竞争优势发挥了重要作用，并为其他企业提供了重要的指导作用。

正值中国企业人力资源高质量发展峰会成功举办之际，希望通过崔捷女士的分享，深入了解她在人力资源管理创新领域的探索与实践。

首创“人力资源数字化转型”与“业务导向型HRBP”相结合的矩阵式HR管理模式

在数字时代的浪潮下，崔捷女士可以说是行业内最早推行数字化转型，并提出战略性和系统性的变革措施的人力资源专家。特别是她将“人力资源数字化转型”与“业务导向型HRBP”相结合的矩阵式HR管理模式，不仅引领了行业变革，还为企业战略发展提供了强大的人力资源支撑。这一创新解决了企业战略变革中的人才供给不足、效率低、HR与业务脱节、资源分配不合理等问题，确保人力资源管理更敏捷、业务导向更明确。

传统人力资源管理模式的存在局限性，如手工操作、经验驱动、缺乏数据支持等问题，难以快速响应企业战略需求。因此，早在2010年，崔捷女士便率先推动人力资源的数字化转型，上线了SAP人力资源系统，并将其与业务导向型HRBP模式相结合，形成了独特的矩阵式HR管理模式。这一模式既保留了HRBP深入了解业务、直接支持业务发展的优点，又通过数字化转型提升了HR的效率和战略适应性。

在人力资源数字化转型方面，崔捷女士从企业战略变革入手，重构价值逻辑，将公司价值链的核心由“人力资本”切换为“数字智能”，重新定义企业竞争优势。她通过数字化基础设施建立数据和工作的联结，围绕工作定位角色，实现技术、人员和组织的深度融合和共同发展。同时，她聚焦于支持战略执行的事务性和操作性管理功能，通过引导人的行为来支持数字化转型，包括管理定位、薪酬管理、绩效评估和企业文化等方面。

例如，在默沙东，她主导SAP人力资源系统在中国的首次部署，奠定了企业数字化转型的基石。施贵宝期间，她作为Workday HR系统的推广大使，推动了该系统在亚太区的成功上线。澳华项目中，她领导团队快速完成SAP SuccessFactor系统升级，仅用六个月就实现了三个HR模块的全面应用，展现了高效的项目管理与实施能力。而在阿普拉，她带领团队顺利完成了HR新系统的数据切换与应用上线，为企业发展注入了新活力。

在业务导向型HRBP方面，崔捷女士强调HRBP应深入了解业务，成为业务部门的合作伙伴和战略顾问。她通过与部门领导紧密合作，共同制定HR策略，确保HR实践与业务发展紧密相连。这一模式不仅提升了HR的战略价值，还增强了业务部门的支持力度，使得人力资源管理更加敏捷和高效。

崔捷女士的创新模式解决了企业战略变革中的人才供给不足、效率低、HR与业务脱节、资源分配不合理等问题。通过数字化转型，HR部门能够快速响应业务需求，提升运营效率；通过业务导向型HRBP，HR能够深入了解业务并支撑业务目标；通过矩阵式管理，人才管理更具系统性和前瞻性；通过数字化系统提升员工互动和自助服务体验，增强员工忠诚度；通过数据分析合理配置人力资源，满足企业动态发展需求；通过敏捷的HR响应机制和数据驱动的决策支持，推动业务持续创新。

该模式在默沙东中国得到了成功应用，并为公司赢得了“中国最佳雇主”和“雇主之星”的殊荣。随后，在多家跨国公司，崔捷女士继续推广并优化这一模式，为行业提供了宝贵经验。

在医疗器械行业，首创了胜任力模型并在研发和业务部门实践应用

在推动矩阵式HR管理模式不断迭代升级的过程中，崔捷女士深刻意识到，特别是在医疗器械这一创新密集型行业中，人才更迭与核心竞争力的塑造之间存在着密切且复杂的联系。

研发人员作为驱动行业发展的关键力量，他们的专业能力、持续学习精神、项目管理才能及团队领导力，构成了企业不可或缺的核心竞争力。然而，研发人员的高流动性与职业晋升路径的不明确，却成为了制约这一核心竞争力持续增强的两大障碍。

正是基于对这一挑战的深刻洞察，崔捷女士在医疗器械行业内率先引入了胜任力模型，并在研发与业务部门加以实施，从而有效解决了人才管理上的难题，为矩阵式HR管理模式的成功落地与持续优化奠定了坚实基础。

崔捷女士指出，胜任力模型，作为一个综合评价体系，旨在衡量员工在特定岗位上实现卓越绩效、促进个人成长及推动企业成功所需的关键能力与价值。该模型紧密围绕企业战略发展，灵活适应不同岗位需求，提升了人力资源配置的精准度与科学性。

以澳华公司的实践为例，崔捷女士运用B.E.I（行为事件访谈）技术，深度对话各级员工，构建了基于胜任力的评估体系。这一体系确保了晋升与人才发展的评估过程公开、公正、透明，有效促进了人力资源的合理配置。此外，她还精心设计了研发经理的胜任力模型，该模型涵盖专业能力与核心能力两大维度，每个维度下细分为四级能力梯度，从初级到高级逐一递进。比如，在专业能力素质项中，研发经理需要具备内窥镜领域知识、产品设计开发知识和医疗器械法规知识等方面的专业技能和知识。在核心能力素质项中，研发经理需要具备责任心、团队管理能力和资源整合能力等核心素质。这一模型不仅帮助崔捷女士精准识别研发经理的当前能力与潜在价值，还为她们量身定制职业发展蓝图，极大地激发了团队的创新潜能与创造力。

在崔捷女士的胜任力模型指导下，研发部门的离职率显著低于公司整体平均水平，成功锁定了核心研发力量。这一成就不仅归功于模型对专业技能的精确评估，更在于它全面考察了研发人员的持续学习、项目管理、团队协作等核心软实力。模型的成功实践，不仅优化了企业的人力资源结构，提升了工作效率与成果质量，更为企业的持续创新与发展注入了强劲动力。

创新运用九宫格人才发展工具，为跨国企业打破人才发展与留存的天花板

在企业国际化步伐日益加快的背景下，跨国人才发展和留存也是一个挑战。尤其是面对各国评价标准不一、不同层级和子部门之间的人才评估与薪酬定位无法有效比对和对接，严重阻碍了企业的快速转型与发展。人才评估与薪酬定位难以对接等复杂挑战，崔捷女士创造性地引入了“九宫格人才发展工具”，为跨国企业的人才管理开辟了一条全新的路径。

崔捷女士介绍，人才发展九宫格是企业内部人才清点的一种工具，通过科学合理的角度，客观反映公司业绩，同时主观分析企业人才供需差距，为HR布局调整提供依据，并帮助挖掘潜力人才，培养后备力量。该九宫格以坐标轴形式展现，将人才分为九个类型，水平轴代表业绩，垂直轴代表潜力（包括学习、改变、总结经验及学以致用等能力）。

公司内部盘点采用P×P坐标轴式九宫格，横坐标代表潜力/学习敏锐度，竖坐标代表长期绩效，分为低绩效型员工、高价值员工、绩效不稳定型员工、贡献型专家、关键员工、绩效成长型员工、成长型人才、后起之秀、高端人才等九个评估类别。学习敏锐度涵盖心智、变革、人际、自我认知和结果敏锐度五大要点，这些要点共同构成了评估员工潜力的基础，助力企业精准识别和培养人才。

在阿普拉（Apra）公司的跨国人才管理实践中，崔捷女士充分展示了九宫格法则的强大威力。面对员工流失率高、职业发展路径不清晰、员工参与感不足以及人才识别和培养不足等多重挑战，她创新性地运用九宫格法则对阿普拉的人才进行了全面盘点，并根据员工的业绩和潜力制定了个性化的发展计划。

在入职培训方面，崔捷女士精心设计了与九宫格法则相匹配的入职培训计划，确保新员工能够快速融入企业文化，明确个人职业发展方向。同时，她还为员工提供了清晰的职业发展路径，与九宫格法则中的潜力评估紧密相连，有效激发了员工的工作积极性和忠诚度。

在评估人才管理效果时，崔捷女士充分利用数据分析工具，对员工的绩效、满意度、留存率等关键指标进行持续跟踪和分析，确保各项人才管理措施能够精准落地、取得实效。她还根据九宫格法则的分类，对不同类型的员工采取不同的激励措施，进一步提升了员工留存率和满意度。

此外，崔捷女士还注重岗位匹配与九宫格法则的结合，带领团队对关键岗位进行了职能梳理和标准化管理，有效降低了人力成本。在沟通层面，崔捷女士作为岗位匹配项目负责人，与各职能负责人和工厂厂长进行了深入的培训和沟通。通过九宫格法则的直观展示，她成功地说服了各负责人，使中国区1个管理总部、1个研发中心和7家工厂的430个职位顺利完成了岗位匹配。这一项目的成功实施，不仅提升了阿普拉在中国区的人力资源管理水平，还吸引了包括南非、泰国等地的全球多个地区的同行前来学习交流。

如今，崔捷女士仍然持续在人才发展与留存领域深耕，通过构建系统化的人才发展体系，成功解决了员工流失、职业发展路径不明及参与感不足等问题。她不仅在入职培训、职业发展、内部晋升及高潜力人才培养方面取得显著成效，还利用数据分析工具动态评估并优化人才管理策略，实施激励措施，大幅提升了员工满意度、忠诚度和留存率。

此外，崔捷女士高度重视员工敬业度，推动关怀计划，增强了员工的归属感，为企业持续创新与发展提供了坚实保障。在她的引领下，从施贵宝的人才盘点参与，到亿滋的人才盘点及继任者计划设计推广，再到澳华的人才盘点九宫格理论建立与工作坊培训，直至阿普拉的高潜人才个人发展计划、继任者甄别及计划制定，她的人才发展项目不断迭代升级，实现了理论与实践的深度融合，为企业发展注入了新活力。

最后，我们通过崔捷女士的深入实践和不断创新，看到了人力资源管理在企业战略变革中的重要作用。她所提出的一系列创新理念和实践方法，不仅为阿普拉等跨国企业带来了显著的成效，也为整个行业树立了新的标杆。相信在以她为代表的专家引领下，人力资源管理将会迎来更加美好的明天。