“病假、医疗期”是近年来劳动关系领域的热点问题，也是困扰很多职场精英人士的问题。无忧精英每天都会收到很多关于病假、医疗期纠纷的咨询。

“病假”是劳动者恢复健康所需要的实际休息时间。

“医疗期”是我国法律法规对患病劳动者的特殊保护时期。

在实践中，由于员工请休病假极易引发争议。特别是针对病假员工遭遇公司以旷工、严重违纪等为由解除劳动合同，如何维护合法权益？

关于这个问题，无忧精英要结合以下宋女士的案例，来和各位职场精英一起好好探讨一下。

宋女士于2013年3月入职某能源公司，公司于2014年3月向其送达解除劳动合同通知书，内容为：“宋某某：鉴于你自2014年1月后未向公司提供任何相关医院证明，也未按照公司相关制度履行请假手续，在收到公司要求3月返回公司报到的通知后，也未按期返岗。你的旷工行为已严重违反公司规章制度，根据公司相关规定，公司于3月正式与你解除劳动合同。请于2014年3月前办理离职手续并领取离职证明。离职时办理好相关离职及工作交接手续，返还全部属于公司的财务。”

宋女士认可收到该份解除劳动合同通知书的电子邮件，并请求撤销违纪解除通知，继续履行原劳动合同。

在审理过程中，单位认为，《员工手册》的规定：“工作时间未经领导批准离开工作岗位的，即为擅离职守。擅离职守按旷工论处”。宋女士明知单位规定，但是未按照公司的规定履行请假手续，属于擅自离岗。2014年1月至3月期间，宋女士仍未回到公司上班，未提交任何请假单履行请假手续，未向公司说明擅离职守的原因。

宋女士主张其将六份诊断书原件于2014年3月快递给了公司，应当由她承担邮寄6份诊断书的举证责任。而且宋女士也提交了门诊病历及诊断证明、快递单以证明其怀孕和病休及向某能源公司邮寄假条的情况。某能源公司对上述证据的真实性、关联性均不予认可。某能源公司提交了应聘人员登记表，显示宋女士曾在开具证明的这家医院就职，并提交诊断证明，主张医生的签名笔迹不一致。

法院认为，关于劳动关系的解除，公司称因宋女士存在旷工，依据劳动合同及员工手册与宋女士解除了劳动合同。但依据宋女士提交的诊断证明显示，其一直处于病休期间，某能源公司虽主张宋女士提交的诊断证明为虚假，但未提交相应的证据予以证明，且公司一直按照病假工资支付宋女士2013年10月至2014年1月期间工资，故法院对公司的主张不予采信，认定公司于2014年3月对宋女士作出的解除劳动合同通知书系违法解除，应予以撤销。

宋女士于2014年6月生产，现仍处于哺乳期，故本院对宋女士关于继续与某能源公司履行劳动关系的请求予以支持。

无忧精英认为本案的关键点分为以下三点：

1、员工病假是否需要得到批准？

实务中有以下观点：

（1）员工休病假，公司无批准权。也就是说，员工休病假的行为，是不需要得到公司批准之后才能休的。这一观点，考量到员工休病假，事实上属于身体呈病态，需要治疗，涉及到员工的基本健康权。该权利相对于公司的经营权来说，应优先保护。在实操中，一般认为单位对于病假并没有审批权限。

（2）员工休病假，需要按照公司流程提供真实有效的休假单。员工不单应有真实有效的休假单，而且应按照公司所要求的请假流程，提交给用人单位。该请假流程，一般见公司员工手册的具体规定。实务中，公司员工手册的要求一般为请病假需要提交哪些材料，比如医院诊断证明、休假证明书，也会有要求提交的时限，比如在病休完毕后的三日内。

本案中，该公司员工手册规定，“超过1天的请假需报经总经理批准同意，并履行请假手续后方可休假”，该规定内容在病假情形下，一则需要批准同意，与实务有悖，二则如果休病假也强行要求必须履行请假手续，势必加重员工治疗负担，与情理有悖，所以该规定是无效规定。

2、如何判断员工是否向用人单位提交了病假单？

本案中，员工提交了门诊病历及诊断证明、快递单以证明其怀孕和病休及向某能源公司邮寄假条的情况。除了单位能够提供足以推翻员工主张的证据外，一般仲裁会认可员工向仲裁庭提交的证据。

3、员工提供“虚假”病假单由谁来举证？

如果用人单位质疑员工所提供的病假单的真实性，应对虚假情节承担举证责任。

本案中，公司对员工诊断证明等证据的真实性、关联性均不予认可。但单位的举证并不足以认定病假单即为虚假。在这种情形下，用人单位应该在仲裁之前即进行一定的取证工作，比如去医院调取一下员工的挂号记录，拜访主治医生、尽量提供医院加盖公章的证据以证明病假单的虚假性。