“人工智能将在何时取代人类工作”是近年来持续热议的话题，然而一份最新报告发现，越来越多的雇主开始以更理性的态度来面对人工智能和自动化对职场的冲击。
日前，韦莱韬悦发布了《2017-2018全球未来的工作调研报告》。报告指出了我们对人工智能的五大误区：
- 自动化的主要目的不是降低成本或提高精确度，2/3的受访雇主认为自动化的主要目的实际上是提升人类的表现和生产力。
- 职场自动化不仅仅只在IT部门发生，半数以上受访雇主认为人力资源也将是受到自动化冲击较大的部门，在绩效管理、人才获得、薪酬管理、组织构架等方面都能够有广泛应用。
- 职场自动化带来不仅只是负面影响，而是提出了新的工作组合、技能要求，改变了人才与工作的关系。
- 职场自动化并不会让所有人失业，事实上只有48%的雇主计划在未来三年内减少雇员人数。
- 临时工并非比不上正式员工敬业，半数受访雇主认为他们对组织作出的贡献和正式员工差不多。
人工智能、自动化、“未来的工作”（Future of Work）或许已经是我们讨论烂了的话题，但企业和员工要面对的究竟是什么？如果说自动化不会威胁到人类的工作，那么我们能够获得哪些新的工作机会，需要培养哪些新的技能？随着零工经济的兴起，雇主和雇员的关系会发生怎样的改变？针对上述问题，我们采访了韦莱韬悦全球人力资本和福利负责人Clare Muhiudeen女士及韦莱韬悦大中华区总裁袁凌梓女士。
中国人力资源的两大趋势：HR和业务的紧密配合、新技术的应用
界面新闻：你如何评价中国人力资源领域的发展现状与未来趋势？
袁凌梓：最综合的一个感受是，中国的人力资源管理在实践中非常敢于尝试、投资新概念和新做法，具体来讲，我认为中国的人力资源管理有两个重要趋势：
第一，人力资源和业务之间的结合愈发紧密。长期以来，我们都认为HR和企业核心业务之间的结合是比较松散的，但从现在市场上在业务板块取得巨大成功的公司来看，它们的人力资源和业务之间有着更好、更紧密的结合，例如华为、阿里巴巴、海尔、腾讯等，这些公司在人力资源上做了很多尝试和突破，包括启用职能人员担任人力资源管理人员、将人力资源介入业务或重大决策的时间点前移等。华为很多HR其实就是做业务出身的，大家不会觉得从业务部门转向HR是降职或边缘化，其背后的理念其实是只有对组织罪了解的人才能去做HR。如果跟全球公司相比，我觉得中国企业在人力资源方面受到的限制反而更少。
第二，人力资源越来越强调技术的应用。这不能说是一个普遍性的趋势，但我们看到了一些可喜的优势和长处，在这方面最活跃的大多是互联网企业。比如说阿里的钉钉是内部的办公交流软件，他们可以免费给客户使用。平安集团也整合了自己的资源打造了“知鸟平台”，相当于把平安自己的管理软件工具集合在一个平台上面，提供给平安的保险客户、资产管理客户、银行客户。技术能够比较有效地让人力资源的一些专业功能变得效率更高，更准确，更标准化。
界面新闻：中国企业在多大程度上拥抱数字化的趋势？
袁凌梓：不同企业的接受程度不同，像阿里、腾讯这种IT背景的公司，天然对这些东西接受度非常高。据我所知，平安集团已经开始尝试用人工智能进行能力测评了，而且效果相当不错。实际上我们看到，中国的优秀企业对于好的管理方法的尝试力度是比你想象得要大的。
界面新闻：那么中国的人力资源从业者应该如何应对人工智能的挑战呢？
袁凌梓：人工智能对于人力资源传统工具方法的替代会加速迭代。对人力资源从业者来说，需要做好准备了解现在市场上产生了怎样的技术，在哪些领域应用，这些应用中哪些对于企业的投入产出回报率是最高的。你需要有所了解，并马上积极地尝试。我觉得从一线管理者到高管层都必须重视这件事，事实上我们看到人工智能在招聘、培训、绩效管理等方面都运用得非常广泛，而且效果很不错。
界面新闻：随着越来越多的中国企业采取全球化业务战略，中资企业的全球人才布局是个越来越受关注的话题。我们注意到的一个现象是，本土企业在人才招聘上竞争力越来越强，但一个更重要的问题可能是企业文化方面的调整。在中国本土企业的全球人才布局问题上，你的观察和建议是？
袁凌梓：很多中国企业的人力资源管理因为跳跃式发展，在风险管控、价值传承和中长期的战略规划缺乏明确目标。现在很多中国企业觉得可以进行全球人才招聘，可以进行全球业务发展，让全球化的概念变得非常热门，但这时候这个问题就出现了。适合中国的人力资源手段和方式不一定适合其他市场，各个地区的政治、经济、历史、文化全都不一样，企业的管控难度是相当高的。
所以我们观察到的是，中国企业在全球化过程中“两条腿走路”的劣势非常明显，就是一方面你觉得我们的管理手段已经很先进了，但另一方面我们在管理手段的多元化、对差异的容忍度、管理者对复杂问题的处理方式方面很弱。我们看到了技术以及中国经济发展带来的红利，但在建立管理的基本逻辑上，我们还要做得更好一点。所谓的全球化，在人力资源管理上就是平衡发展跟风险管控之间的问题。风险管控来自于管理的基础体系和逻辑的清晰化。
界面新闻：你觉得我们可以从西方成熟的跨国企业身上学到什么吗？
袁凌梓：要学会耐心。中国人现在最缺乏的就是耐心。管理就像播撒一颗种子，需要时间生根发芽。西方的成熟企业也是摔过很多跟斗的，也有过各种各样的尝试，在短期内没有看到结果，仍然会持续投入持续改进。管理这件事情需要的是耐心和持续的投入。
自动化不会取代人类，但对人类提出更高的要求
界面新闻：你如何理解“未来的工作”？
Clare Muhiudeen：当我们在谈论“未来的工作”时，我们仍然把它当做一种未来的状态。事实上，所谓的“未来”已经不再是未来，而是在当下切实发生的改变。我们可能不知道这些改变具体是什么，但仍可以确信改变正在发生。
第一，工作效率将与今天大不相同。从马到汽车，自动化技术已经在工厂内部普及。接下来，机器人技术的进步将会对已有的自动化进行革新，工作效率将得到大幅度提升。
第二，伴随着互联网的普及和发展，信息（尤其是知识）的透明度也将提升，这意味着人们可以获得更多的信息。与之相呼应的是信息（知识）的可转化率也将更高，这也会人们提供了更多的机会。与自动化技术的进步相比，人们对这一点的体会将更加深刻。
在未来，我们从事的工作可能与今天大不相同，但我们仍然会很快适应这些变化。正如在过去，人们也不知道如何去滑动手机屏幕，或者说根本没有想象过可以如此，但今天我们仍然很好地适应了这些。
界面新闻：伴随着人工智能的发展，人们担忧自动化和机器人将会取代人的工作，如何在自动化时代确保就业机会的繁荣增长已经成为一个紧迫的命题。所以我们如何能够确保未来人类有足够的就业机会？
Clare Muhiudeen：人工智能和自动化并不意味着工作机会越来越少，而是意味着我们的工作内容将会发生部分改变。例如我认识一个心脏外科医生，尽管他已经从医院退休，但他还是在医学院继续执教，指导学生如何应用设备进行手术。也就是说，心脏外科手术医生并不会因为新设备的出现而取消，只是他们需要学会如何应用设备去进行手术。
其次，新的工具和设备也会创造新的工作机会。在这一点上，我持较为乐观的态度，我认为，新技术将会带来大量新的就业机会。在工作的可替代性上，自动化替代的将是那些工作内容相对机械和重复的岗位，工作内容具有较高创造性的岗位则不易被替代，比如记者。所以在教育层面，我们应该更加注重培养学生的创造性技能。
第三，人工智能和自动化技术可以帮助人们提高工作效率，缩短工作时间，但这并不意味着人们可以彻底不用工作。事实上，仍然有许多工作是人工智能无法完成的。比如在纽约，我们目前还无法设计出一个程序去代替人类进行垃圾清理，因为纽约的街道非常复杂，人们扔垃圾的地方也各不相同。尽管“捡垃圾”是一个重复的行为，但是因为这项工作在整体上并没有固定的模式，其依然无法依靠技术来完成。还有一个例子是在财务工作中，人工智能和算法可以抓取并筛选数据，生成标准化的财务报告。但是财务工作仍然需要大量的人力，去运用数学原理创造不同的财务模型，最根本的标准制定和逻辑建构权力依然牢牢掌握在人类手里。
所以，我认为我们不会生活在一个由自动化和机器人完成所有工作的社会里。恰恰相反，自动化和机器人技术的发展为我们适应社会的能力和转变技能的速度提出了更高要求。研究表明，60%的职业工作内容会在未来发生改变，所以回到我在回答上一个问题中所说的，我们的教育应该培养面向未来的人才，以适应工作技能的快速迭代。
界面新闻：你提到了创意工作将成为未来的趋势。那么我们要如何定义“创意”？
Clare Muhiudeen：我认为创造力是个人对当下环境的反应和输出。所有的工作都需要收集信息，比如服装设计师需要密切关注当季的流行趋势，关注社会上的各种信息等，基于这些信息，设计师可能会提出利用自动化技术来裁剪布料、印染图案等。这些具体的工作是由机器来完成的，但是这个想法是由设计师提出的，是他对接收到的信息的个人反应，这个是不可替代的创意工作。大体来讲，创造力意味着非标准化的、非常规的输出。如果某个工作是例行的、标准化的、可以重复套用的，那么它就不属于具有创造力的工作。
界面新闻：当我们从人力资源管理的角度来看自动化时，我们应该如何让员工熟练地掌握人工智能的操作技能，并从思维观念上真正地接纳自动化？
Clare Muhiudeen：对于这一代劳动力来说，这是一场文化变革。我认为自动化和人工智能的发展和普及对管理层提出了更高的要求，因为他们需要引导员工去接纳这种变革，去不带有恐惧感地拥抱新技术，去证明机器的普及并不会使人类陷入失业。在这个过程中，我认为很大一部分需要依靠企业培训和内部的重新调整来解决。比如说，对于一个工人来说，他曾经做的工作被机器取代了，那么他首先应该做的是观察这个机器是如何完成工作的，去思考自己和机器的不同，明确自己的价值是什么，可能这个工人最后会发现自己完成的质量更好，或是自己还有一些其他的技能。所以，雇主和部门经理需要花费更多的时间去倾听群众的声音，去帮助他们探索自己的价值和他们真正对哪些工作怀有激情。无论是学校教育，还是企业培训，最重要的意义都是帮助人们寻找到自己的人生意义。
界面新闻：当机器人被越来越多地应用到职场中时，企业的人力资源培训体系和薪资体系需要作出哪些调整？
Clare Muhiudeen：公司需要承担起员工培训的责任，我认为在职场上通过培训来发展员工能力的意义是重大的。与此同时，人力培训需要变得更加灵活，能够随时对各种工作需求做出响应，人力培训与各个部门之间的联系也应该更加密切。
在薪资体系上，我认为工资体现的是一种供求关系。所以高需求的热门技能就会获得较高的工资回报，技术含量较低的技能获得的工资就相对较低。人们总是会为他们需要的东西付钱，所以在“技能-薪资”的流通市场上，也会出现所谓的“通货膨胀”和“通货紧缩”。与人力培训相联系的话，通过复杂的人力培训所发展的职业技能能够获得较高的报酬。
界面新闻：职场的变化越来越快，技术和知识的迭代越来越快，这是否对当下的教育体系也带来了新的挑战？
袁凌梓：一个更重要的问题是，我们对教育的定位到底是什么，你是培养劳动力（workforce），还是培养人才（talent）？教育的本质应该是培养人才，而人才所需的素质其实从来没有发生过本质的变化。劳动力需要的素质随着时代变化确实会发生很多变化，比如说现在需要计算机技能、数字化能力、语言能力等，但是从古至今，人才所需的素质一直都是对新生事物的好奇心、终生学习的理念与思维、吃苦耐劳、人际沟通能力、与别人建立双赢关系的能力等。真正反映优秀品质的东西从来没有发生过变化，而且是跨国界的。
人们对社会的人才供需的了解永远是滞后的，也许现在对工程和计算机类的人才需求增加，人才供小于求，你的身价能够增长，但你永远踩不准那个点。所以教育要做的，是回归人性的本质，去培养人性中最美的部分，比如说真诚、善良、好奇心、坚持、吃苦耐劳，这样面对未来社会变化的时候，我们能够更加从容。
零工经济下，雇员和雇主将由从属关系转变为合作关系
界面新闻：如果企业的薪资是用于支付技能而不是工作，那么是否意味着未来将不会有全职员工？
Clare Muhiudeen：我们最近完成的调研结果表明，未来全职员工的比例会相对下降，但是这个比例的下降更多地是因为非全日制工作的增加。也就是说，未来自由职业者的数量和比例都会增加。无论是全职员工，还是非全职员工，工作的内容并没有发生变化，变化的只是工作的形式。
对于雇主来说，这样的改变意味着其只需要为自由职业者的产出付款。因此，公司的人力资源薪酬团队需要采取更加灵活的应对方式。另一方面，这也意味着人们的工作具有更强的灵活性，可以依据自己的兴趣有更多选择。但是在这样的情况下，劳动力的就业竞争将会更加激烈，雇主为了实现成本最优将会为每一份工作匹配最佳雇员，如何发展具有不可替代性的专业技能从而为自己提供更多选择是未来劳动力需要思考的命题。这样的情况在今天已经初现端倪，在未来我们会更普遍地遇到。
界面新闻：当工作变得越来越项目化、模块化，零工经济正在崛起，这对企业和员工来说分别意味着什么？
袁凌梓：无论对企业还是员工这都是一件各有利弊的事。对员工来说，零工经济的好处是得到了无尽的自由，但坏处是劳动保障和长期发展的问题。一个人不可能每天都处于职业发展的高峰时期，当工作模块化后，只存在短期用工，他的中长期工作是得不到保障的。另外，在没有组织或平台作为依赖后，员工的养分来自何处？很多时候一个人的技能来自于平台和团队输入的养分，让你可以一直保持在市场发展前沿，但当你一个人的时候可能只是在不断地输出，输入很少。当然很多自由职业者会更加主动学习，但这种主动主要来自于谋生技能所需的那部分，而实际上人的成长和发展有的时候是种瓜得豆的，组织和平台就能提供这种综合性的发展机会。
对企业来说，零工经济的好处在于随时可以根据企业的经营状况进行调整，工作的灵活度大幅上升，企业的成本能够实现最优化。负面效应是，如果大家都能这样共享技能，企业的核心竞争力来自哪里？如果大家都能从市场上聘请最好的人才，但无法长期拥有这些人才，这对企业的长期发展是比较有挑战和风险的。其次是企业文化没有了，企业只剩下项目管理团队，他们必须对市场有极强的洞察力，能够组织起最好的团队，这种能力的的要求是非常高的，管理逻辑也完全发生了改变。
界面新闻：在零工经济下，雇主和雇员的关系会发生怎样的改变？
袁凌梓：传统上雇主是占主导位置，雇员是从属位置。职责、薪酬、考核、用工的发展、升迁由雇主来决定，但不排除有些非常优秀的雇员可以挑雇主。未来雇主和雇员之间的平等性会增加，因为单个优秀的个体或者技能对于经济发展产生的影响会更加大。未来雇主和雇员之间的合伙关系、伙伴关系可能是更加明显。
界面新闻：如果我们想在就业市场保持竞争力，应该拥有哪些新的技能？
Clare Muhiudeen：实际上，我认为最有价值的技能就是成为一个真正意义上的“人”。现在机器已经可以完成大部分工作，尤其是重复性较强的操作性工作。与机器和自动化技术相比，人类的特长和优势在于“软技能”，比如说倾听、鼓励、怜悯、同情等，这些带有情感因素的“软”技能是机器无法替代的。在自动化和人工智能是否会取代人类工作这一点上，我是持乐观态度的，我认为没有什么东西可以真正地取代人类，尤其是取代人类的“软技能”。
事实上，另一个研究表明，机器和自动化技术反而带动了更多日本女性重返职场，我不知道在中国是否也有类似的现象出现。在未来，更加灵活的就业方式（兼职&远程）和对软技能的呼唤，将很大可能地使女性回归职场。
如果我们将视线回归到历次工业革命，我们就会发现，每一次技术的变革都为人类提供了更多的就业机会，无论性别、学历、甚至无论是健康还是残疾，这些就业机会是面向整个社会的，所以我对未来的劳动力就业市场局势很乐观。
（实习记者张钟月对本文亦有贡献。）
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