案例分析

小李于2015年3月进入某公司，担任测量员，月薪为6000元。一年后，公司发现小明工作能力欠缺，并且在2016年底考核不合格。部门经与人事部协商后，将小李调岗至售后服务部，月薪降为3000元。

小李不愿意到售后服务部上班，人事部在多次敦促小李报到后，小李仍不愿意到售后服务部上班。公司于是认定小李的行为构成连续旷工，向其发出了解除劳动合同的通知书。小李不服，于是向劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【审理结果】

劳动争议仲裁委员会审理认为，虽然用人单位有权对不能胜任工作的员工调整工作岗位，但其调岗必须有充分的合理性。本案中，调整后的岗位，与小李之前的岗位缺乏关联性，因此，公司的调岗决定无效，小李不到新岗位上班的行为不构成旷工，公司以连续旷工为由解除劳动合同违反了法律规定，因，此裁决支持了小李的请求。

调岗一事从公司来看，员工虽然通过简历筛选、笔试面试但是依然 很难准确判断应聘者的工作能力，入职后员工不能胜任岗位工作也是经常发生的事。而对于员工来说， 企业通过恶意调岗让员工主动离职，省下那笔赔偿金的案例也不在少数。于是当像上述案例中的现象发生时HR该如何调节员工岗位，员工又该如何自处？

1. 注意调岗应遵循的原则

虽然企业有权单方面对不胜任工作的员工进行调岗，但必须遵循合理性原则：工作难度、岗位职级和薪酬待遇。

从工作难度来看，调岗后的工作难度应小于调岗前，这样在正常情况下，员工才有可能胜任新岗位，否则无异于在利用调岗变相解除劳动合同。

从岗位职级来看，调岗后的岗位职级不应比调岗前低太多，否则同样违反合理性原则。

从薪酬待遇来看，调岗时可一并调薪。原因在于，劳动者的薪酬待遇应当与其为用人单位所做的贡献直接相关，在劳动者的工作难度和岗位职级均降低的情况下，劳动者为用人单位所做的贡献自然也相应减小。

2. 收集不胜任工作的证据

对于员工无法胜任工作时，公司是否能提供有力有效的证据十分关键，否则会承担法律风险。但此类证据很难量化，并且难以事后收集。所以HR在实操中一定要把工作做在前面，防范于未然。

清晰界定“不胜任”的判断标准

明确、合理的考核周期：考核期限应当合理，如果考核期太短，很可能司法机关会认为其为偶发性的不良工作绩效，不足以判断员工是否能胜任工作。在实操中，建议考核期一般为一个季度。

具体的考核内容或考核项目：单位具体要考核什么，应该在考核期开始之前告知员工，如果考核范围不确定，就无法界定员工应当胜任什么工作。

合理量化的考核指标：量化后的指标才具有操作性并且更具客观性，避免考核的主观人为因素。

有的工种容易确定量化考核指标，有的工种难以量化指标进行考核，这需要人力资源管理者与职工的直接上级领导细致和巧妙地进行考核指标设计，还可以请公司法务或者律师协助。

收集、保管不胜任工作的证据

如果遇到员工不认同公司决定，并申请仲裁、诉讼的情况下，员工工作表现的证据则十分必要！值得注意的是，证据一定要长期保存。

收集关于员工工作表现证据的方法很多，也没有固定的模式，但是可以给大家一些提示：

借助技术手段和工具，客观记录员工的工作表现，比如程序员通过系统提交代码，其他岗位可使用薪人薪事人力资源系统，直接跟踪员工成长轨迹，记录工作表现哦。

领导与员工关于工作业绩、工作表现、工作失误的沟通邮件，应当妥善留存，不要删除。

企业客户或者内部同事的投诉举报材料，要长期保存。

领导定期与员工进行绩效面谈，指出员工的缺点不足，并且每次绩效面谈都让员工对谈话记录签字，或者让员工提交工作改进计划。

绩效考核结果发给员工，并签收。

3. 员工拒签考核结果怎么处理

如果员工的考核指标均被量化的，则员工是否签名确认都不是太重要，用人单位提供相关证据即可证明。

但另一种如果考核指标无法量化，需主观评判的，比如基于工作态度、工作表现、工作能力等考核因素得出的不能胜任工作结论，则会给公司带来法律风险。

此种情况，人事部可采用公布考核结果的方式，并规定劳动者对考核结果不认可，应在多少个工作日内提交书面材料予以申辩，逾期不申辩的视为对考核结果的接受。

这样在没有劳动者签名认可考核结果的情况下，实务中裁判机构仍可能直接采信用人单位的考核结果。