在生活中接触零工人群从未变得如此频繁。你从着装各色的外卖员手里接过盒饭，或是在网约车上与司机攀谈，通常会发现他们的工作模式都和办公室的上班族相去甚远。

这通常被称为灵活用工，它意味着自由、短期或者兼职的谋生方式，与全职的职业契约告别。

灵活用工听起来是个时髦词，但事实上存在已久。根据招聘公司Michael Page《2018年中国灵活用工市场速览报告》显示，美国的灵活用工占比已达到40%，这个数字在英国、德国分别是35%和40%。在中国，这一比例目前不到15%，但基于2600名受访者的调查显示，有96%的人有意向考虑灵活用工工种。

这似乎传达出这样的信号，灵活用工还有很广阔的市场。它不仅存在于基础性的工种，在企业中高层也可以得到广泛施展。欢迎来到零工经济（Gig Economy），这个和灵活用工相对应的术语或许能在更宏大的层面上制造声势。

一

《经济学人》曾用一篇长文解释这类新型工作方式，副标不无激进：《假如公司没有员工》。文章开头是一段未来式的假想：伊娃·史密斯是纽约一家私募股权公司的部门总监，她在2028年10月的某个晚上接到公司邮件，得知公司将在工作方式上发生重大变革。邮件这样写道：

“所有低于首席官级别的工作都将被重新分类。所有受影响的人将不再是公司的员工。相反，您将作为合同工为公司工作。这种变化实际上并没有听起来那么可怕。它对您和公司都有很大的好处。后者将能够更灵活地应对快速变化的市场。我们希望您将继续作为合同工为公司提供服务，但您也有机会在其他地方工作和赚取收入。如果您有任何疑问，请咨询我们的人力资源聊天机器人Irma。”

起初，史密斯并未发现自己与公司的关系有太大变化。她当时正在一个项目的尾声，期间她的永久性全职职位转换成了一份定期合同（她的小时工资上涨了20%，但她要自己交退休金和医疗保险）。史密斯曾希望参与下一个项目，但她随后得知，另一名工程博士获得了那份工作合同，而不是她。

“这不是针对你。他们拥有完美适配这项交易的技能。”公司老板解释道。

这一场景正指向了灵活用工的重要表现形态：定期的、临时的、以项目为基础。听起来更像是任务合作而非雇佣关系。将史密斯的情况放诸四海，会发现我们根本用不着等到2028年才能实现。

影视领域长期地以这种非典型工作方式运作，一部戏结束，所有人结束与制片方的合作关系。除此之外，自由撰稿人、翻译、兼职打工者、外卖配送员或是外包都属于这类灵活用工。有些公司在IPO前亟需财务总监，他们通常会经由高端猎头公司锁定人选，双方在成功敲钟上市后解除合约。

这与从20世纪开始兴盛的工作组织方式截然不同。那时候，企业里大多坐着全职员工，一个人一辈子的就业单位可能不超过两个，更别提在没有保障的短期合同间辗转。

著名经济学家罗纳德·科斯曾在上世纪30年代《企业的本质》（The Nature of Firm）中，将这种典型的雇主和雇员关系定义为“控制和干预”，他认为，“指挥”正是二者关系的实质。

然而，到了20世纪末，上述固化的组织安排遭到挑战。由于分工之风大盛，企业被鼓励将非核心业务外包给专业供应商。其后，管理大师查尔斯·汉迪恰逢其时地提出了“三叶草组织”，他认为企业应该总共使用三种人力资源：全职雇员、兼职人员和外包工人。

这给灵活用工带来了极大的关注度。它无疑是令人兴奋的：市场上的劳动者将因此获得更大的自由权，这不仅是指工作方式，还有时间支配。

滴滴的司机可以在任何时间启动或者切断APP，合同工可以前来完成先前约定的工作，而后拍屁股走人。那些在经济上有足够自信的人，甚至可以在两份工作之间，给自己来个漫长的假期。

对于雇主而言，这种方式同样具有吸引力。Michael Page（中国）副总监周煜婷在接受界面新闻采访时提及了三点。第一，人力资本上的灵活性让雇主得以迅速扩大或缩减业务规模，并将这一过程中的成本降到最低。第二，灵活用工的员工来自于不同的行业和不同的技术背景，可以给企业在稳定的组织内部带来新的创新力和多样性。最后，这种工作组织方式无疑是突破人员编制限制的解决方案。

目前看来，尽管灵活用工无法撼动全职工作在劳动市场上的地位，但前者的趋势正在明朗化。全球咨询公司麦肯锡 ( McKinsey ) 旗下的研究机构——麦肯锡全球研究所 ( McKinsey Global Institute ) 预计，到 2025 年，包括 Monster.com 等招聘网站以及 Uber 等平台在内的 " 在线人才平台 "，有望贡献 2% 的全球 GDP，并创造相当于 7200 万份全职工作的就业机会。

在中国，这一新型雇佣模式同样存在巨大潜力。Michael Page对2600余名主要来自北上广的受访者的调查显示，30%的人愿意在任何时候从事灵活用工职位。超过1/3的人表示，在全职工作超过10年之后，他们会打算开始这一类工作形式。

二

然而我们或许要将事情掰开来看：任何一种就业方式都会催生赢家和输家，灵活用工也不例外。

这种非典型用工场景可能是一个美丽新世界，但显然是为那些具有高附加值、坐拥专业技能的人准备的。他们不仅能从短期合同里获得更高的福利待遇，还将树立个人品牌。

除此之外，因为灵活用工更加看重硬性条件，他们也无需为企业文化等问题大伤脑筋。Michael Page（中国）副总监骆静流表示，这是灵活用工与长期雇佣的一个巨大差别。

印证的例子并不少见。就在不久前，Michael Page接到一家国内知名企业的需求。这家公司正在快速发展中，需要一名人力资源总监在3个月内主导人才架构调整。由于对技能要求很高，Michael Page在筛选中便围绕这类标准展开。这为双方节省了大量时间。

但对于从事基础性或者事务性工作的劳动者而言，情况可能正好相反。这些人群最需要从工作中获得稳定薪酬和牢固的职业机会，恰恰与灵活用工的本质背道而驰。骆静流就提到，候选人必须做好项目无法衔接的准备。如果解决不好，伤害将成倍数地落在这些最不富裕的社会经济群体头上。

围绕灵活用工产生的另一个巨大的问题是，由于工作条款改变，过去由企业承担的社会保险和福利通常被模糊处理，用工者不得不自讨腰包，甚至面临没有养老或医疗保险的风险。

业内人士指出，非典型就业、新就业劳动者的劳动关系更加松散，收入水平不易跟踪，不同地区在劳动者权益保护的规定和实施也存在差异，将导致权益保障的难度进一步增大。

这部分议题关乎劳工权益，涉及更深层次的法律建设、监管和机制改良。一个典型的范例是叫车服务公司优步（Uber）。这家公司近日在一项具有里程碑意义的裁决中败诉。长期以来，他们将司机视作个体经营者，因而无权享受最低工资和带薪休假等福利。这引起了司机的普遍不满。

就上述层面而言，灵活用工意味着一个没有保障且充满风险的就业世界，人们也难以从中获得职业安全感。但与此同时，它又勾勒出一幅引人入胜的就业自由图景。

在美国的《民主期刊》（Journal of Democracy）上，尼克·哈诺尔和戴维·罗尔夫曾写下这样的句子，" 终身制职业的时代一去不复返，取而代之的是一个决心要将全职员工转换为承包人、供应商及临时工的新型经济。"

这种对于灵活用工的鼓吹不无激进，现实情况也远未到达这一步。但毫无疑问，随着技术让企业的拆分运作变得越发容易，新的用工方式将继续大举迈进。