文/界面广东 蔡洛冰

近日，华为心声社区官网上连续发布了三份由任正非签发的名为“打造引领战略领先的‘华为军团’，怎样才能避免‘叶公好龙’（之一、之二、之三）”华为内部邮件，反思华为近5年来博士员工离职率高的原因，同时也总结提出一些未来华为博士员工管理的战略性指标。

根据华为心声社区官网的数据，华为博士类员工近五年来累计平均离职率高达21.8%，让人意外的是，这些高学历员工入职时间越长累计的离职率越高，2014年入职的博士，到2018年，只有约57%留职。

这些从国家重点实验室招来的有成功项目研发经验的优秀博士或重点院校重点专业的博士，被华为定位为公司未来各领域内技术领军人物。但现实情况却显示华为对高学历员工管理不善，导致高学历人才流失率过高。

“英雄无用武之地”是最大症结

在接受访谈的83位离职博士员工中，有34人反映离职的主要原因还是岗位和专业方向与个人规划不匹配，11人表示博士优势没有得到发挥，其中大多数离职博士员工工作年限在两年以下。

博士员工更偏向于研究型工作，对于长期从事重复性交付工作是排斥的，缺乏挑战性会消磨掉他们的工作热情。一位离职博士员工抱怨说：“我之前是做芯片设计的，进去后安排我做后仿，媒体仿真，完全将自己当成白丁开始做。”专业技能无施展的空间，博士员工在华为无法实现自身的价值，甚至降级去准入门槛低空的工作，便会产生严重的内耗。这浪费的不仅仅是这些高学历员工个人的时间和精力，更流失了许多已经完成长期积累的价值创造资源。

此外，缺乏对高学历员工的科学管理也是华为人才流失的重要原因之一。11位受访者因为主管技术反向差，理解能力弱而选择离开华为。“ 华为分的太细，部门墙，部门领域就是这块业务，非自己部门的不能去涉猎。”一位离职博士员工如是说。内部转岗政策不透明、部分管理人才的“私有化管理”，转岗难问题成为压倒博士员工的最后一根稻草。

制造部人才结构较为稳固，但数据合理性待考

与公司整体博士员工离职率过高不同的是，华为制造部2015年至2019年整体博士离职率仅为7.7%。这得益于此部门招聘前期的深入调研，员工入职后岗位要求与技能相匹配，实现才尽其用。为了提高效益，制造部增加博士群体集群使用，群策群力。

制造部看似成为华为内部的示范部门，然而，在华为心声社区官网评论区，也有人对“7.7%”这个数字提出质疑：“制造部的离职率包括了2019年入职的，自然整体离职率低。可能制造部博士确实用得好，但数据口径不统一。”虽然整体离职率与制造部离职率不能放在一个水平上进行比较，但制造部的管理模式确实有不少可取之处。

反思问题，总结经验，调整管理

制造部成功的管理模式，对华为其他部门的管理起到一定的指导性作用，华为未来博士员工管理主要有以下几个方向。

第一，博士员工因其系统全面的思维方式，对学科前沿技术了解更加透彻，因此要差异化地对待博士员工的典型专业特征，技能与责任相匹配是充分发挥博士员工价值的基础。第二，要从源头保障博士员工的使用的有效性。招聘的前期调研工作是重中之重，不仅要了解岗位需要什么样的人才，还有充分挖掘人才的潜力。第三，要保证博士员工入职后的专业匹配度，产出明确。在资源、组织、协调上，主管应适当放权于博士员工，转管控型管理为附能型管理，这有利于促进博士员工的工作效益。第四，充分尊重专业，在创新的过程中允许犯错，加强沟通与共享，营造良好的团队氛围。

2018年，是华为大刀阔斧的一年，其市场份额比2017年增加了3.2%，取得了巨大的进步。2019年，华为继续开疆扩土的脚步，2月21号，据华尔街日报报道，华为加拿大公司计划扩招200名研发人员，目前加拿大华为公司的官网招聘上，有189个岗位可供申请，以“软件工程师”、“AI研发研究员”居多。可见华为未来要不断扩展版图，对高学历人才的需求也会相应增加，而如何招揽人才并巩固人才，则是华为目前最需要考虑并解决的问题。