文 |李瑞麒 波士顿咨询公司总裁兼首席执行官

愿意在企业面临危难之时毅然“冲进火场”的首席执行官们都是了不起的英雄人物。

虽然把一家企业从困境之中解救出来，绝不是仅靠一己之力就能做到的事情，但首席执行官的胆识和魄力总会成为引人注目的焦点，他们因而成为尽揽鲜花与掌声的风云人物。

还有一种情况是，当一位首席执行官到一家历史悠久的成功企业走马上任时将面临的是怎样的情景。这些企业通常拥有漂亮的资产负债表、良好的声誉、稳固的市场地位，他们往往安于现状，不愿做出重大改变。

此类企业大多自信满满。他们坚信自己拥有大获全胜的业务模式以及所向披靡的精英团队；企业的高层管理团队数十年来深受赞誉；根深蒂固的行为模式一再得到肯定与褒奖。在企业内部，各部门之间“围墙”高筑，员工资历日渐增长，政治氛围日益浓重，自我反省和批评不断减少、淡化。人们普遍的想法是：“我们的企业多年来始终保持成功，何苦太苛求自己？”

然而，在自信和自满之间往往只有一线之隔。我们一次又一次地看到历史上表现强劲的企业逐渐步入衰退期，有些甚至在短时间内一落千丈。事实上，上市企业的生命周期目前已降到有史以来的最低点。

成功企业领导者应如何在危机袭来前防患于未然，及时调整方向并为企业注入新活力？每家企业面对的情况各不相同，但我们从成功者的身上找到了一些共同点：

直面现实

一位曾与通用电气（GE）前董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇（Jack Welch）合作过的BCG前合伙人告诉过我，他认为韦尔奇身上最重要的成功特质就是要求公司领导层始终按照实际情况，而不是理想状况来采取应对措施。采用合适的衡量与比照标准，提出富有挑战性的问题，以及对新产品、新举措进行跟踪审查等，这些都是推动优秀企业跨出其固有“舒适区”的有力手段。

树立“紧迫感”

这句著名的箴言出自马丁·路德·金（Martin Luther King, Jr.）之口。虽然这句话源于一个截然不同的历史背景，但用在企业管理上恰到好处。成功企业常常会寻找各种借口来避免改变，因为这会让他们感到不自在。随着企业发展步调的放缓，其活力也会不断削弱。面对日新月异的竞争格局，企业掌门人需要将变革列入议事日程，并为之奠定基调。

避免由“可靠老手”带来的虚假安全感

百事公司（PepsiCo）前董事长兼首席执行官卢英德（Indra Nooyi）在一次新任CEO座谈会上，将这一观点作为最重要的一条经验与大家进行了分享。仅仅作为“可靠老手”，管理者是无法为企业开创未来的，他们只懂得如何守住过去。要想成功率领企业前行，首席执行官们必须敦促其领导团队成为变革的助推者。许多管理者会发生令人意想不到的积极转变。我曾亲眼目睹许多人从对变革持怀疑态度转变为变革的拥护者。如果一味容忍那些只想维持现状的管理者（即使他们能做好自己的本职工作），久而久之就会向企业内部的其他人传递出衰败的讯号。

抵御“组织僵化”

许多成功企业都面临着两大相互关联的挑战。首先，由于企业内部层级过多，管控范围过窄，企业发展步伐被迫放缓，机构变得越来越官僚，进而导致领导者与企业脱节，决策时间不断延长，而表现优秀的员工会因受到过度管控和受权不足而倍感挫败。其次，由于个人的成功逐渐凌驾于团队成功之上，员工之间的合作日渐减少，这一趋势在跨部门的业务活动中尤为明显。设计精益的组织架构以及一个鼓励正确行为与互动的大环境能够帮助企业重返活力的积极轨道。

要想让这样的变化在企业内部生根发芽，领导者必须先赢得各利益相关方的理解与信任，其中包括企业员工、客户、投资者，以及监管机构——让他们了解企业为何需要突破现状，并对此表示支持。

突破现状的目的不仅仅是为了避免业绩下滑，而是为了让永不止步的进取精神在企业内部蔚然成风，鼓励企业上下的每一个人不断尝试和实现积极的转变，进而让企业在前进的道路上走得更快、适应性更强，并且变得更加灵活敏捷。

率领成功企业顺利转型的领导者很少会登上人们竞相关注的“头条”新闻，但他们创造的价值令人叹为观止。

两位成功的前辈——家得宝公司（Home Depot）的前首席执行官弗兰克·布雷克（Frank Blake）和百时美施贵宝（Bristol-Myers Squibb）的前首席执行官兰贝托·安德烈奥蒂（Lamberto Andreotti）都是在企业表现格外亮眼之时接过重任，并在任期内帮助企业顺利转型，进一步巩固了市场地位，新增股东价值高达近2千亿美元。

只有那些非同寻常的领导者才敢于带领企业离开既定的成功之路，开启未知的崭新征程，并在此过程中让企业变得更自信、更成功。