文|摩卡研习社

「快」，是互联网行业对外传达的一种状态。互联网招聘，总结成一个字，依然是「快」。

• 人才流动快

• 人才需求量大，工作节奏快

• 行业知识更新快

• 新型业态发展快

这让互联网行业HR随时保持着高频的战斗状态，也让这群HR有了自己鲜明的特征。

同时，信息化技术的进一步成熟与应用，从经验决策到数据化决策的转型趋势也已经蔓延到了组织管理、人才运营和招聘工作的细节中。新的组织形态的管理、新工具的应用、新的人才考评都成了HR领域的热门话题。

Moka研究院调研了535位互联网行业HR，深度访问了20位HRD，旨在还原这些热门话题背后，HR们工作中真实的业务场景、专业技能、职业技能以及对可预见的未来的需求和意见。

不同规模组织，对HR的专业要求不尽相同

根据Moka研究院的市场调研和深入访谈，发现了以下几个明显的趋势：

• 尤其看重“结果导向”，这不仅仅包含招聘的完成效率，还包含了对业务部门提供的切实支持。

• 在对HR专业技能的要求上，“对HR岗位的理解”是综合得分最高的选项。

• 互联网行业HR的抗压能力是最重要职业素质。

• “学习能力”也是对互联网行业HR的必备要求。

• 1000人以上企业对HR的要求更看重综合能力，对“对企业组织人才结构的理解”、“懂数据”、“专业对口”这些能力比1000人以下企业更为看重。

• 互联网行业HR有非常强烈的学习意愿，希望建立自己的HR专业知识储备。

以下是详细解读：

【专业能力】

从综合得分看，HR最应具备专业能力最高的前三项为：

• 对HR岗位的理解

• 对组织人才结构的理解

• 过往经验的完成度

  

值得注意的是，当以企业规模划分时，有了不一样的答案；

来自1000人以上规模的企业受访者认为“对企业组织人才结构的理解”是HR最重要的专业能力，而紧随其后的是“行业人才储备”和“过往经验的完成度”。

【职业技能】

从综合得分看，HR最应具备职业技能的前三项为：

• 抗压能力强

• 结果导向

• 学习能力强

但是当我们把范围缩小到1000人以上规模企业的调研结果时，同样也发生了不一样的情况。

来自1000人以上规模企业的受访者认为，HR职业素养中最重要的前三项为：“结果导向”、“抗压能力强”和“懂数据”。

“HR要懂数据”也已经被很多企业的提上重要日程，从本次调研中可以看出越是规模越大，越看重HR的“数据化技能”。

2019，新挑战来自哪里？

1.“圈层”效应影响明显，sourcing变marketing

互联网的“圈层”效应在招聘过程中也有明显体现，从意愿上，也更愿意通过社交媒体，熟人推荐，企业官微渠道寻找工作机会，这与传统招聘渠道绝对主导时期相比，发生了变化。

同时，信息传播更快速、更透明，候选人对企业的评价也更容易影响到其他潜在候选人。因此雇主品牌建设，候选人的求职过程中的体验受到重视。招聘流程设计，面试安排细节设置等都对HR的工作提出更细致的要求。

HR在招聘过程中也需要具备marketing的能力。

2.行业发展快，新兴人才需求带来挑战。

5G、AI等新兴领域的兴起，新型人才需求增加，新兴人才sourcing、新的专业知识需求显现。

74.61% 的 HR 从业人员认为互联网行业的发展、新兴岗位的出现给互联网行业 HR 带来了很 大的挑战，其中最大的挑战是“对新兴岗位人才画像难”、“考核标准未成形”、“Sourcing 难度高”等方面。

2019，最想学习的新技能是“数据化工具运用”

当被问及今年最想掌握一项技能中，排在前三的分别为：人力资源数字化工具运用（39.1%）、组织人才分析管理（30.83%）、战略人才规划（15.79%），对新兴岗位的业务理解排在第四位，占比11.28%。

拆分来看，“一头一尾”即“从业年限3年以下”和“从业年限10年以上”的HR对数据化工具应用的需求更为强烈。不一样的是，“从业年限10年以上”的HR同时也更注重“组织人才分析、管理”能力的提升。

受访者中，大部分HR从业者认为需要通过更好的数据化工具提升HR的工作效率，很赞同的占比29.37%，赞同的占比为48.41%。

而对于大家普遍关注的是否可通过数据洞察来管理招聘和组织，HR们也对将来可实现的功能抱有希望，有21.43%受访者很赞同，46.03%的受访者赞同数据化工具可以帮助HR评判候选人。

对数据化工具的实际运用体现在哪

Moka研究院基于对Moka智能化招聘管理系统在企业中应用场景下的表现情况，以及企业用户对智能化招聘系统的使用感受、需求和建议做了收集和调研。

最常使用的是哪些数据分析？

HR们日常需要处理很多数据，其中使用最多的是渠道数据分析（84.13%）、招聘进度分析(66.67%)、人才结构数据分析(56.35%)。尤其是渠道质量和招聘进度的分析，是HR们关注和使用最频繁的分析。

按HR的从业年限划分，其中从业经验1年以下的HR们关注渠道效率数据更多，而随着从业年限的增长，对数据报表的使用倾向于均衡、全面。

是什么影响着HR的工作价值？

HR的工作往往涉及到琐碎的事务性工作、碎片的流程管理，这严重拖累着HR的工作效率。并且，也压缩着HR们工作中的创造性价值。

智能化招聘管理系统将HR碎片化、机械化的劳动进行结构化管理，聚合招聘渠道并提供招聘渠道的效果反馈和预测报告，根据职位、职能自定义招聘流程，提供（HR、猎头、用人经理）多方协同面试安排工具，自动生成面试日历，支持面试官更便捷更及时地给予候选人反馈，支持候选人对面试反馈信息，人才资源储备，招聘各环节表现数据分析反馈与洞察等一系列功能将精简招聘工作和提高招聘效率。

与此同时，基于对业务场景的深入理解和不断的技术创新，实现了工具的运用和真实的业务场景无缝衔接，具有显著的产品体验优势。