文 | 葛长银（中国农业大学会计系副教授）

我国现行退休制度是以“体力劳动”为基础构建的社会福利制度，随着“智力劳动”的普及，这种“以体力论英雄”的用人制度越来越不适应社会发展的需求；若智力人才“提前退场”，也必定会导致严重的人才浪费，更会延误很多领域的发展进程。

人老体衰是一种自然规律，年纪大了，体力不支，退下来让年轻人顶上去——这种生产关系也是由“体力劳动”时代的生产力决定的；当生产力发生变革，比如普遍使用机器人，建设智慧工厂、智慧城市和智慧社会，“智力劳动”就会逐步替代“体力劳动”，成为社会建设的主力军，智力劳动者越老越值钱也成了一种客观现实。面对已经到来的这个现实，我们就应及时地调整生产关系，让智力劳动者延迟退休，“人尽其才”地发挥其最大价值，更好地为新时代服务。

新时代的一个重要任务就是要把我国建设成一个造福人类的科技强国，围绕这个目标，各行各业都会逐渐地从“体力劳动”升级到“智力劳动”，这也是走向科技强国的必由之路；在这个进程中，那些掌握科学技术和管理技能的智力劳动者无疑是建设大军中的主体，如果这些体质良好的智力劳动者也按“体力劳动”的退休制度到点下岗，对国家建设来说无疑是重大损失。

我国人事制度对重要的智力劳动者也设计了延迟退休的制度，比如院士70岁退休，二级教授65岁退休——但这个群体人数寥寥无几；延迟退休也好像演变成一种荣誉，没有惠及到更多的人才身上，这就把广大的智力劳动者排除在外，也让我们这个人才难得的国度因呆板的用人制度产生巨大的人才浪费。

科学技术是生产力，管理技能也是生产力，这跟关羽是战斗力、诸葛亮更是战斗力同属一个道理，但现行人事制度显然对管理人才重视不够——因为这些管理者或诸葛亮的“战斗力”不好用“歼敌数量”评定，这种懒政行为也是现行人事管理的通病，亟需改进。

建设科技强国需要科学技术，更需要现代化的管理技能，而管理技能也是“长者必备”，不论王阳明先生利用村中长者实现的“风流之治”，还是朱镕基总理启用退休部长创建的稽查特派员制度，或是目前我国实践中自上而下延聘优秀退休人员的举措，都是在利用成功人员毕生的经验及其无私的余热，探索新型的用人制度，并取得瞩目的业绩——我们的人事制度要从中提炼经验及其方法，并推广到全领域。

近年我国人事制度对高级别的智力劳动者也陆续出台了延聘制度，但条件非常苛刻，跟评选院士有一拼，尽管有很多即将退休的智力劳动者申请延聘，但获批者寥寥无几，致使大量智力劳动者很难在本单位发挥余热——这种管理人才的理念仍是把延聘作为一种荣誉，不肯轻易“施舍”，剥夺了尚能劳动的劳动者的权利，殊不知这个智力群体撒到哪儿去，都能获得丰厚收入，只是他们难舍熟悉的工作环境，更想在亲情的环境发挥余热而已；一位60岁的教授在讲台上发挥的作用肯定比一位年轻讲师大，也是不争的事实，若“一刀切”地把他们切割，不论是对一个单位，还是对国家，或是个人，都是损失。

“一刀切”的退休制度或延聘制度便于人事管理者的管理工作，但不利于发挥国人尤其是智力劳动者的最大效益，故建议依据自愿原则构建适合新时代建设的延聘制度，并全领域实施，理由有三：

一是目前体制内的退休制度已不适合广大的智力劳动者，应按照智力劳动者的特点，比如培养不易，越老越值钱等，结合新时代建设的需求，依据自愿的原则，制定延聘的人事制度，从法规上支持这个群体发挥余热。

二是随着社会生活水平的提高，个体寿命的延长，智力劳动者的体质有所增强，60岁还处于健步如飞的状态，为国家再工作十年八年不在话下；何况很多智力劳动者一生只从事一项专业工作，也都是“工作狂”，让他们继续工作，远比把他们赶进广场舞，更能提高他们的幸福指数。

三是目前很多单位，比如中央企业，跟小岗村率先“包产到户”一样，在用人方面已经走在了人才政策的前面，在内部延聘到点退休的技术人员和高级管理人员——道理很简单，做企业的李嘉诚不会退休，任正非也不会退休，若中央企业的高级管理者到点“一刀切”地退下，在激烈的市场竞争中，就等于阵前损失了大将。在中央企业，熬不住的走了，贪腐的被抓了，留下的大都是品质过硬的将才，这些将才如不充分利用，实属浪费。如果说实践出真知，那中央企业率先延聘智力劳动者的实践行为，已经把这个真知摆出来了。

凡事都需周全谋划，针对智力劳动者的延聘政策亦然，再说三个操作要点：

一是要明确延聘政策导向。延聘的制度导向是“把真正干事的人留下”，如何评价这些“真正干事的人”是个关键点，评价标准要公开透明，走群众路线，严防以权谋私，走后门钻空子，庸才浑水摸鱼，这也是人事部门需要提前做好的一个重要工作。

二是要公开延聘工作流程。要实事求是地根据自愿的原则，留下“真正干事的人”。可以通过“自愿报名、张榜公示、群众公认、领导拍板”的民主集中制，决定延聘人才。针对“人缘不好”的智力劳动者，也可以实事求是地特事特办，由管理部门集体决策是否延聘。

三是要保留人才晋升通道。延聘智力劳动者，主要是继续发挥其智力作用，可以考虑“占岗不占位”的方式，聘其工作岗位，不占领导岗位，给后续人才的晋升保留通道——比如央企高级管理人员延聘，可以充分利用其管理经验，来监管国有资产，或在培养新人的“传帮带”方面发挥“智慧传递”的纽带作用。

依据自愿原则普遍延聘智力劳动者，不论是为了直达“人尽其能”的目的，还是缓解已经到来的老年社会压力，或是增补人口红利，都是重要的国家战略。需要提醒的是，研究、制定我国的人事制度，是需要借鉴发达国家的经验，但更需要把身体扎下去，到我国的实践中去寻找解决方案，这是我们自己的道路，需要依据自己的国情铺设。

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