文｜摩卡研习社

2019年的教育行业可以说是一半狂欢，一半唏嘘。一方面教育机构的上市潮强劲，包括新东方在线、跟谁学、网易有道在内的15家机构纷纷挂牌上市，好不热闹。另一方面，获客成本飙升，入不敷出，机构裁员跑路、资金断裂等危机，不禁令人唏嘘。

业内专家普遍认为，教育机构或将走向融合，小型教育机构面临洗牌，大型教育机构将横向品牌扩张。作为以人才为驱动的行业，人才或将往大型教育机构聚集，人才流动性可能进一步加大。

Moka研究院根据教育行业的发展态势，发布《教育行业招聘管理白皮书》，洞悉当下行业人才特点，人才招聘趋势和需求，分析数字化对人才招聘的价值，结合当下的实践案例，指导教育机构的HR们应对行业趋势，辅助进行更加智能的人才招聘。

教育行业整体人才趋势

1、人才供不应求，且有紧缺之势，招聘越来越难

随着教育行业的快速发展，资本的涌入，从2018年1月至2019年6月，教育培训行业人才紧缺，且有加剧的趋势。企业间人才竞争加剧，招聘将越来越难。

2、销售流动性大，岗位需求量大

Moka研究院从从全国883家教育机构的公开招聘情况分析，需求量最大的人才类型是销售或课程顾问，其次是教学和教务类人才。无论是过去争夺流量，还是现在竞争品牌，教育企业对市场营销人才的需求都比较旺盛。

销售、课程顾问类岗位流动性非常大，甚至3个月就换一次工作。部分离职的课程顾问提到离职原因，薪资待遇没有满足期待，与直接上司管理方式不合，缺乏明确的职业上升通道是主要原因；另外，同事间的关系，公司氛围也是员工离职的常见原因。

3、新经济形态对辅导老师和AI技术人才的需求旺盛

- 督学/辅导老师/班主任 -

在线教育虽然让学员随时随地都能享受优质教育资源，但是学员的学习粘性却降低了。「双师+直播」课堂应势而生。让优秀的主讲老师通过在线直播的形式给更多的学员上课，让每个小班的辅导老师课前课中课后陪伴、辅导本班学员的学习。

近年来，辅导老师的人才需求明显增加。随着在线学员人数的增加，督学类辅导老师这个全新职业，将逐渐成为行业主力军。

- AI技术人才 -

全球范围内AI+教育蓬勃发展，至今全球AI+教育企业总数近3,000家，中国企业数量超600家，排名全球第二（美国第一，1000家）。人工智能技术的快速发展，将带动AI+教育驶入发展的快车道。

在新技术的趋势下，大大小小的教育机构都开始布局AI。有业内专家坦言，即使目前AI对教育的支持优势并不那么明显，但是在趋势下，谁也不想错过这样的红利。相应的，教育机构对高端AI技术人才的需求将会非常大

4、市场下沉，跨地域管理模式是主流

“下沉”一词频繁出现，让人们关注到了三四线城市的需求。教育行业亦如此，三四线城市教育需求旺盛而优质教育资源又缺乏，教育企业敏锐的将触角伸向三四线城市。不少教育企业开始在全国各三四线城市设立分校，形成了跨地域的集团化管理模式，对三四线城市的人才需求加大。

5、HR年轻化，用户体验更好的数字化招聘系统更受青睐

面对繁忙的招聘任务，使用数字化工具聚合招聘渠道、提升招聘效率，是教育机构普遍的选择。Moka研究院走访了近一年来购买招聘管理系统的20家企业，发现选型时，各个角色对数字化招聘管理系统的关注点各有不同，但好用是关键。

HR普遍年轻化，他们更青睐轻量、用户体验更好的数字化产品。同时，他们是系统的具体操作者，对系统的依赖度高，更在意系统的操作性和功能性。因此对系统的基础功能是否满足日常工作需求、操作是否便利、系统是否自动化、智能化，是否能切实提升招聘效率等要求高。

教育机构HR如何提升人才招聘工作

在人才流动性大、市场下沉、跨地域管理、新岗位需求旺盛，教育机构的人才招聘势必面临更多新的挑战。教育机构HR如何提升人才招聘工作，或许可以从Moka研究院调研得出的八个方面入手：

1、招聘渠道分散，简历聚合管理的趋势不可阻挡

当各个渠道的简历分散在邮箱时，HR就无法进行跨渠道的简历查重，无法避免重复沟通，势必造成管理的混乱。而各渠道的招聘效果也无法多维度的量化统计。无论是从效率、成本，管理、还是候选人体验的角度考虑，简历聚合管理的趋势都是不可阻挡。

2、人才流动性大，事务繁琐，对提升招聘效率需求强烈

销售、课程顾问、教务类岗位流动性都非常大，招聘呈常态化。发布职位、筛选简历、安排面试、发送offer等过程，涉及大量重复性操作，费时费力，HR对提升招聘效率需求强烈。

3、多采用RPO批量招聘，期待更便捷的对供应商管理

为弥补流动性带来的人才压力，不少机构采用RPO批量招聘的方式。然而RPO的全流程管理、数据核对，各个供应商的规范性管理，都对HR造成不小的困扰。如何更便捷的管理供应商，与之高效协作是不少教育机构的期待。

4、成本居高不下，降本增效是共识

流动性大、批量招聘带来的副作用就是招聘成本居高不下。此外，渠道简历价格一年比一年高，如何在保证人才到岗的前提下，有效控制招聘成本，是很多机构HR关注的问题。

5、人才甄选流程复杂，过程规范化管理任务艰巨

不同校区、职级、岗位，往往采用不同的招聘流程，销售入职前要参训、教师要试讲，人才测评复杂，这都增加了招聘过程管理的难度。管理不规范，人才标准容易产生偏差，招错人，给公司业务造成损失。

6、校招成为人才最大入口，品牌和效率是战场

校招是教育企业人才获取的最大入口，品牌是校招的必争之地。时间紧、任务重、投递复杂，让校招管理格外困难，效率成为制胜的关键。

7、内推给力，对内推的激励将进一步加强

教育机构的内推入职人数普遍占比20%-40%，且内推人才相对稳定，让很多机构不惜以重金激励内推，保障人才质量。在私域流量概念火热的当下，进一步激励内推依旧是教育机构获取人才的重要方式。

8、跨地域管控模式，整体人才运营有助于盘活人才

校区分布广，流程复杂，集团对各地区招聘过程、数据收集、雇主品牌、投入产出等都缺乏掌控。而进行统一有效的管控，能实现整体的人才运营，盘活人才。

教育行业已经过了那段开店就有生意，打广告就有学生的爆发式增长阶段。当整体发展节奏放缓，行业不再舒适的时候，每一个机构、每一个组织都当积极思考发展的源动力。人才招聘工作也是一样，在逆境中不断优化招聘管理工作，才能等待顺势的一触即发。