亚马逊旗下一家拥有1500多名员工的公司正在推行的一项变革，或许是现代企业管理史上最大胆的一场试验。

今年3月，美国鞋类电商Zappos首席执行官谢家华（Tony Hsieh）在发给员工的内部备忘录中，宣布将在全公司范围内加速推动自我管理，解散管理层，全面实行“合弄制”（Holacracy）这一新型管理方式。

在内部备忘录中，谢家华提出如果员工不认同公司的管理模式，可以接受遣散赔偿。截至5月，共有210名员工为此离职，约占Zappos全体员工的14%。

媒体很快注意到了Zappos的离职潮，许多报道认为这是Zappos新型管理方式的水土不服。

虽然在接受Business Insider的采访时，Zappos的领导层抱怨说媒体对公司的运营有许多误解和夸大之词，其中最危言耸听的是有人甚至认为公司很快就要垮了，但Zappos也意识到了人们对“合弄制”的最大担忧，并制作了一个短片来调侃它：在短片中，被媒体狂轰滥炸得精疲力尽的谢家华做了一个梦。在梦中Zappos因为没有了管理层，所有员工开启“无政府”模式尽情撒欢，公司陷入一片混乱。

作为全球最大的全面实行自我管理的公司之一，“合弄制”在Zappos如何运转？Zappos的现状如何？让我们一起通过下面这些问题，来看看Zappos的那些让人“不明觉厉”的管理措施吧。

所以“合弄制”到底是什么意思？

首先需要强调的是，“合弄制”并不意味着无政府主义。

传统公司的管理架构如同一座金字塔：底层是各种各样的基础员工，随着员工职责和管理权限的增加，人数不断减少，直至塔顶的董事会。但谢家华认为这样的管理方式不够高效，还有更好的方式来进一步释放员工的潜力。

软件工程师Brian Robertson在2007年提出了“合弄制”这一大胆的公司管理模式。在软件公司的工作经历让他意识到，传统公司的管理等级制度不够灵活应变，“这是在浪费员工的潜力。他们本应使用他们的聪明才智为公司做出更多贡献。”这种管理模式彻底摒弃传统公司的经理、主管等一系列职位，而将市场营销、人力资源、客户关系等具体工作职责分散到一系列工作圈中。

2012年，谢家华在一场CEO峰会（Conscious Capitalism CEO Summit）上听到Robertson的“合弄制”演讲。两人的理念一拍即合，Zappos因此从2013年开始向“合弄制”转型，并从2015年3月全面推行，4月开始清退不认可此模式的员工。

在Zappos的转型过程中，谢家华又从Frederic Laloux的管理著作《重塑组织结构》（Reinventing Organizations）中得到启发。他甚至在内部备忘录中要求所有员工在决定去留前都读一读这本书。

Laloux在研究全球自我管理企业案例的过程中发现，公司面临的许多问题的根源在于冗杂的管理制度压抑了进步与创新，为了解决这个问题，让管理层放权、给员工更多权力是必要的。

“合弄制”的那套词汇，能给普及下不？

Zappos的员工不再有具体的职位，传统职位的职能被分解为一个个“角色”（roles），每个角色都有约定好的职责范围。员工可以自行选择自己的角色（可以多选），并根据角色要求决定工作内容。比如说员工A原来是Zappos的市场营销，在公司实行“合弄制”后他可以继续做市场营销的事，并在此之外担任其他角色，做市场营销范围外的工作。

传统公司中的部门在Zappos则被不同的“圈子”（circles）取代。每个圈子独立为政，也有相互重合的部分。以市场营销圈为例，圈内的角色包含社交媒体、广告、网络营销、品牌发展等。因为每个员工可以扮演多重角色，所以员工的工作也有可能横跨不同的圈子。

虽然如今没有经理，但每个圈子都有自己的“领导链”（lead links），负责制订本圈的目标、给员工指派角色、监督员工表现。通过这样的方式，Zappos对员工保持一定程度的控制。不过，这种控制是针对角色而非员工本人的。

按照Laloux的说法，在实行“合弄制”之前的Zappos是一个绿色组织（Green organization），它有金字塔形的管理架构，像个家庭。而自我管理式的企业是青蓝色组织（Teal organization），每个部分的运作都为整体服务，是个有机生命体。谢家华的目标，就是把Zappos打造成一个青蓝色组织。

没有经理，圈子内部起冲突怎么办？

这里有两种机制。

第一个机制是“代表链”（representative link）。这是每个圈子自行选出的成员代表，负责将圈子里产生的问题与困惑向有更高权限的圈子汇报，以确保圈子的健康运行。

第二个机制是开会。如果员工对如何开展工作产生分歧，他们能在定期举行的“管理会议”（governance meeting）上提出，管理会议会明确不同角色的职责范围，制定Zappos的发展方向和目标。与此同时还有“策略会议”（tactical meetings），让员工交流彼此的工作进度、讨论出现的困难并制定下一步行动计划。所有员工都能在会议上畅所欲言。

对于员工来说，升职是一种对自己的资历与工作表现的认可。但在Zappos解散管理层、取消传统职位后，员工如何“升级打怪”走向人生巅峰？

Zappos的答案是：多学习不同的技能吧！

每个员工将根据自己拥有的各种角色和技能获得不同的徽章。前面已经说过，员工可以自主决定在Zappos扮演怎样的角色，角色越多，获得的徽章也越多。（感觉有点像小学生收集老师发的小红花~）

Zappos甚至会为工作范围外的技能颁发徽章，比如如果你熟读《重塑组织结构》并写一篇读后感，你可以获得“初级青蓝”（Teal 101）徽章；如果你是瑜伽高手愿意教同事瑜伽，可以获得“瑜伽大师”（Yoga guru）徽章。

所以你发给我徽章，能换馍馍不？

Zappos的回答是当然可以。

Zappos一直在思考如何向没有传统职位的员工发放薪水。“目前，薪酬是由角色决定的，徽章代表了这些角色背后的工作或技能。”Lisa Jewett说。她拥有一枚“图书管理员”徽章，是Zappos薪酬制度负责人。“但我们正在建立一个更加有积极意义的徽章系统，之后将允许员工按照自己的职业兴趣获取与之匹配的薪水。”

每个新徽章都意味着更多的薪水，想想有些小激动呢。不过当下想要加薪的Zappos员工需要向“薪酬圈”（Compensation Circle）提出申请。

那如果我去别的公司，这些角色和徽章还有用吗？

嗯，这的确是个有点尴尬的问题，并且可能是一些Zappos员工不认可公司做法的原因。

虽然Zappos取消了正式职位，但员工对外可以自由选择以什么名称称呼自己。Zappos现在有“时间魔法师”（Time Sorcerer）或“惊艳效果经纪人”（Agent of WOW）之类的角色，对于Zappos内部员工来说这些名称为工作场合增添趣味（谢家华的Zappos10条核心价值中的第三条就是“制造趣味和一点点古怪”），但对公司外的人来说这些角色就未免太非主流了。因此不少员工担心没法在简历中解释清楚自己在Zappos做什么。

“这个区别在于，在旧世界职位名称意味着某种权威，而在’合弄制’的世界，职位名称本身没有任何权威。”谢家华说。

表现不好的员工要去海滩放空？

据The New Republic报道，在Zappos的管理系统中，每个圈自行决定是否解雇员工，但有时会产生混乱。

当领导链解除员工的角色后，员工就进入了无人接应的状态。在Zappos，这种状态被略带讽刺地称为“去海滩放空”。之前担任Zappos人力资源高级经理的Tammy Williams注意到了这种无归宿现象，决定接管这些无角色员工，在他们被解雇之前给予他们一次重新挖掘自身潜能的机会。在她看来，“海滩”实际上是一个“公司内部再就业机构”。

“Tony给了我两周到三个月的时间来解决这些员工的问题。”Williams说。在这段时间内，“去海滩放空”的员工可以通过写日志、参加研讨会、接受性格分析等方式找到自己适合的位置，重塑自己的角色。

“合弄制”能不能在Zappos取得成功？Robertson认为，Zappos这种规模的公司将花至少几年的时间来跨越笨拙的学习期，进入理想的、流水线化的管理状态。

Zappos当前在管理上最大的困难是，没有太多经验可以借鉴。在向“合弄制”转变的道路上，Zappos只有从不断试错中完善自己。