此前界面新闻已经报道过，美国鞋类电商Zappos从今年3月开始在全公司范围内加速推动自我管理，解散管理层，全面实行“合弄制”（Holocracy）这一新型管理方式。

简而言之，“合弄制”是一种全面革新企业架构、管理和运作的企业管理机制。与一般企业采取的自上而下的、阶级森严的管理方式不同，“合弄制”摒弃经理、主管等一系列管理层职位，而将市场营销、人力资源、客户关系等具体工作职责分散到企业的全体员工身上。

“合弄制”（Holocracy）这个词本身就寓意深刻。它的词根源自希腊语单词“holon”，意思是“同为整体和局部之物”。放在“合弄制”公司的情景下考量，这正是个再确切不过的隐喻：每个员工各司其职，协同作用，推动公司的运行与发展。

在Zappos创始人兼首席执行官谢家华（Tony Hsieh）看来，“合弄制”的速度与灵活性是Zappos的成功关键。“研究显示，城市每扩大一倍，每个市民的创新能力和生产效率就会提升15%。但当公司规模变大时，每名员工的创新能力和生产效率通常会下降。因此，我们在尝试让Zappos更像一个城市而不是一个充满官僚气息的企业。”

乍看之下，Zappos在描绘一个企业与人才兼容的理想图景，这的确是“合弄制”完美运行的最理想状态。但值得注意的是，这一模式并不总能奏效，它可能在运行几个月后失去动力，甚至导致人才出走。

近日，北美自助仓储公司StorageMart董事长Cris Burnam撰文指出，虽然现在许多创业公司效仿Zappos实行“合弄制”，但在考虑向这一模式转变时也需要注意“合弄制”的弊端。

“合弄制”在公司低潮期会运行不畅

当企业业务欣欣向荣，一切都在正常运转时，“合弄制”非常完美，但问题是当企业发展遇到困难时，“合弄制”的局限性就凸显出来了。

企业遇到麻烦时怎么办？企业需要裁员或削减预算时，谁去执行裁员任务、通知内部员工？

困难时期，领导者的作用举足轻重，往往只有他们能在公司走下坡路时稳定军心、制定策略、力挽狂澜。“领导力一直都存在，且需要被认真对待。”康奈尔大学管理学教授Glen W.S. Dowell说，“比如，权利通常会随着时间推移集中在专家或那些取得良好业绩的人身上。公司需要提供人才通过专业技能和个人魅力参与管理的渠道，并防止权力被滥用。”

“合弄制”无法约束缺乏工作热情的员工

“合弄制”默认了每个员工都能自觉工作，且始终保持高昂的工作状态。但理想是丰满的，现实是骨感的：每一家公司都会有那种不愿出力好好干活的“懒虫”。试想若是完全解除管理层的约束，公司该如何保证这些人能够做好自己的事？如何处理那些不能完成任务的员工？

对于Zappos来说，这也是个首要问题。许多不能胜任工作的Zappos员工发现自己会突然进入一种无人接应的尴尬状态。Zappos目前的解决方案是，由前人力资源高级经理Tammy Williams牵头接管这些无任务员工，通过组织日志撰写、研讨会、性格分析等方式帮助他们再次挖掘自身潜能。

在美国建材生产商Luck Companies首席领导力官Mark Fernandes看来，人们天生就有被领导的需求：“人类被情感所驱动，因此那些有远见、道德高尚的领导者能够激励员工更加投入，使公司朝更好的方向发展。若是能够全情投入，员工的努力程度会显著提升，但’合弄制’是不符合这个原则的。”

“合弄制”在公司规模过大时会失效

当公司规模很小、员工都是千禧一代和程序员时，“合弄制”能够顺利运转，但当公司在海外有生产基地或分支机构时，继续实行“合弄制”可能会是一场灾难。如何控制、调度庞大的员工群体在“合弄制”下会是个严峻的挑战。

当然，成熟的大公司可以承担这样的风险：即使“合弄制”无法成功，它们也能够及时掉头。对于盈利能力强的大型机构来说，在某些部门实行“合弄制”也会比那些只有微薄预算的小公司完全实行“合弄制”要容易一些。

Burnam认为，两类公司比较适合“合弄制”：一类是成熟的、能够担负风险的大公司，一类是希望获得传统管理模式不具备的速度与灵活性的创业公司。

“但无论你的公司是怎样的，你都需要在实行’合弄制’前全面了解’合弄制’可能出现的问题，衡量利弊。”Burnam说。