文|才赋人力科技

热播剧《三十而已》近日完结，三位女主迎来了她们的故事结局，王漫妮出国进修、钟晓芹写书赚了大钱，甜蜜复婚、顾佳老公虽入狱，但终于“送”走了小三。作为一部聚焦于都市三十岁女性的生活剧，《三十而已》一经播出便引起了热烈的讨论，长期霸占着微博热搜。王漫妮的拼搏、顾佳的为人处世都成了观众讨论的热点。尤以顾佳的高情商处事方法，得到了不少HR的称赞，直言希望顾佳能“开班授课”。

《三十而已》不是偶像剧，片中无时无刻不在传递着深深的中年焦虑，王漫妮沪漂多年无车无房，还要承担随时被房东“赶”出去的风险；顾佳看似生活顺遂，可是为了孩子能上最好的幼儿园，不得不低下头给富太太提鞋；钟晓芹工作上是个不折不扣的便利贴女孩，生活中与丈夫的相处也不甚如意……

人生到了30岁，矛盾和焦虑仿佛酷暑夏天里的灼热空气一样随时扑面而来，把人融化。互联网时代，30岁时的职场焦虑更是达到了前所未有的地步，被优化、被裁员、职业发展瓶颈、升职困难等等，但车房贷、孩子教育和养老的压力却丝毫没有减少，甚至不得不承认的是，体力和精力也不再像年轻时一样。HR们，面对30岁的“中年危机”，你们想好如何应对了么？

01.HR不是“制裁者”，只是“求职者”

HR在职场中，是个特别的存在。虽然HR是个“打工的”，但是更多的职场人总是更愿意把HR划分到“资本阵营”，认为HR是帮着老板来“压榨”员工的。

确实，因为工作性质的关系，与大多数职场人只需切实考量自身利益不同的是，HR需要为公司的整体发展“掌舵”。

小编百度搜索了关键词“三十岁以上的HR”，想要了解HR们的“中年危机”情况，结果出来的搜索结果是“互联网行业里的HR，对三十岁以上的求职者是如何看待的？”、“HR如何看待30岁以上的求职者？”、“为什么HR害怕30岁左右的女求职者？”……

人人都在关心求职者，却没有人关心HR。

殊不知，HR，也是求职者。

不久前，百度的HR在校招时遇到了一个尴尬的问题，百度向学生表示，公司员工平均年龄很年轻，结果学生却问：“你们公司年龄大的都去哪了？”直接把HR问懵了。

互联网行业，不管是出于行业原因（体力难以应付高强度工作）或者是公司原因（公司偏向于招聘年轻廉价的人才）等，“中年危机”都是一个必须面对的问题。HR同样面临着“中年危机”，30岁的HR如何发展职业生涯，也是一个痛苦的过程。

但是外界只看到“裁掉30+员工”的HR，没有看到“30+被裁掉”的HR。HR们的“30岁危机”，仿佛被全世界忽视了。

02.30岁HR的转型之路

HR到了30岁，应该如何规划和发展职业生涯？

继续深耕HR行业？转型管理层？深造？又或者是其他？

领英一份数据报告显示，中国的人力资源从业者中，只有0.39%的人成为CHRO（首席人力资源官）。更直白地翻译，这个数据意味着大约在300个HR里，才有一个可以成为CHRO。竞争之大，可想而知。

另一项统计数据显示，中国的CEO中，前一份工作来自人力资源岗位的仅有0.86%。

可以预见的是，HR想要成功升职成管理层，并不是一件容易的事。数据显示，中国HR职级分布金字塔中，31.02%从事初级职员的岗位，50.67%从事高级职员的岗位，这两种岗位达到了八成的占比。

没有感情又直接的数据总是将真相体现得淋漓尽致。HR的职业发展压力，不亚于任何一个行业。30+的HR，并不是那个高高在上“挥刀裁员”的制裁者，离开了公司的平台，离开了老板下达的命令所赋予的权利，HR只是个普通的求职者。

在《三十而已》中，有这样一段台词，“招聘鄙视链，链条最低端就是三十加已婚未育，随时都可能怀孕生子，那你的工作效率，还不如办公室的咖啡机。有一个孩子的好一些，但二胎开放后风险骤增，最好已经二胎在手，但工作年限也不多了，四十岁再没突破的，很多岗位等同于自动下岗，三十加未婚未育算是潜力股，要么专注成为孤独终老的女强人，要么闪婚闪育。”

要么孤独终老，要么闪婚闪育，这段台词宛如刀子扎到心上一样真实又痛苦。虽然社会一直在呼吁包容未育女性，包容30+的中年人，但是大环境对这些群体依旧不太友好。

部分HR有过拒绝“30+中年人”或者“已婚未育女性”的经历，但HR心里最清楚，不是她们想拒绝，是老板想拒绝。HR作为企业中心思最细腻、最擅长共情的人员，不会感受不到求职者所面临的压力。这种压力，HR本身也会遇到。

03.30而已！HR的路还很长！

HR看惯了裁员心酸、求职冷暖，对职场生存之道，心里都有自己的一杆秤。

对于职场人的发展，年龄固然有影响，但最重要的，是能力。像董明珠或是阿里的彭蕾，她们会担心年龄危机么？不会。

当然，董明珠和彭蕾这样的人是少数，大多数人只是普通人，她们实际上的参考意义并不强。但即使是普通的HR，也可以做到不断提升自己的专业能力。相信大家在职场焦虑的话题下都不难看到类似的观点，“真正有实力的人，走到哪都受欢迎。”

小编看过这样一个案例。

工作6年勤勤恳恳的HR小美被老板叫去了办公室，原以为可以获得升职加薪的机会，结果得到的却是被裁员的消息。小美很不解，结果老板一套问题抛过来直接让她傻了眼。

“每次招聘，你们给用人部门一张表格，让他们写JD，有人投简历后你们安排用人部门面试，你只会问求职者三个问题，你为什么从上家公司离职？你为什么想加入我们公司？你的职业规划是什么？每次晋升时，你继续给用人部门一张表格，让他们填写候选人；每次培训，你再给用人单位一张表格，让他们填写培训需求。要裁员的时候，你还是给用人部门领导一张表格，让他们决定裁员名单。我觉得你的工作，根本没什么专业价值，随便找个人就可以做。”

很多HR看到上面这段话，心里的委屈估计都要溢出来了，但不得不承认的是，这样的情况是真实存在。有的HR做的工作，确实专业性不高；有的老板，就是看不见HR的价值。

30+的HR，或许改变不了大环境，但你们能做是努力提升自己的专业价值，并且让领导看见你的专业价值。“技多不压身，艺高人胆大。”30岁之际，HR需要为自己的能力增添一些“硬资本”。

不妨来看看某公司对于人力资源总监岗位的需求，主要岗位职责是“负责公司人才梯队建设；以及全面负责战略规划、招聘配置。培训开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等各大模块工作。”简单来说，就是公司的人才培养，全靠你了。

成长不是一蹴而就的过程，小编总结了几条HR成长经验，供各位参考：

1、提前规划职业生涯。30+的你会遇到什么，往往是由20+的你选择的。你选择成长，你便有实力有资本挑战不断变化发展的时代；你选择混日子，那你要承受碌碌无为带来的风险。30+的HR肯定不能和应届生一样去争夺基层的岗位，但为了适应中高层的岗位，HR一定要尽早学习全模块专业知识，掌握全局思维和体系建设方面的能力。

2、付出和回报往往是正比的。想要成为“专业”的HR，一定要了解企业的战略并能够将人力资源策略与企业的战略相结合，从而真正为业务部门提供帮助和支持。

3、积极关注人力资源行业的发展与变化。细心的HR可能留意到，近些年，CHRO的核心职能发生了一些变化，面对这些新变化，HR不能固步自封，要适应新变化，不断提升自我。

是金子总有发光的时候。HR作为每个公司的“标配岗位”，可选择的机会较大部分职业而言还是较多的。30+的HR们，你们准备好乘风破浪了么？