记者 | 周姝祺

2020 年新冠疫情席卷全球，经济下滑导致不少企业举步维艰，裁员消息不断。米其林作为业界翘楚，在疫情期间制造行业受到猛烈冲击、全球轮胎销售量急剧下降之时，仍然通过全体员工的协同合作，保持了行业领先位置，米其林中国区也取得了令人瞩目的业务增长。即便在疫情期间，米其林中国也积极对人才进行投入，各项招聘活动非常活跃。

米其林中国区人事总监李凌坦言，疫情是米其林在 130 多年历史发展中，经历的风浪之一。之所以在不断变动的历史环境下，米其林能够保持企业常青，最关键的是企业文化中对人的重视——不仅是对客户和股东的尊重，还有对员工的尊重。

“公司照顾好员工，员工自然会推动业务发展。”（Company takes care of people. People will take care of the business）米其林公司这一关于人的信条在这次挑战中又一次得到了印证。

这种对员工的重视最直接的反馈，是员工对米其林的信任和热爱。李凌早在 2007 年就已经加入米其林中国，至今已有近 14 年了。在跳槽已是职场人家常便饭的现在，李凌选择在同一家公司长期坚守是属于极少数。但她向界面职场透露，在米其林中国的员工，平均服务年限都很长，而且他们的职业发展并不是一成不变。

“米其林中国整体近 7000 多员工，他们的平均服务年限是 10 年；而在人员流动更快的销售和市场部门，平均服务年限也在 7 年以上。”

相比之下，据BOSS直聘调研发现，95 后的第一份工作平均在职时间是 15 个月。从 70 后到 00 后，第一份工作的平均在职时间已从 84 个月降至 11 个月，不断在缩短。那么，是什么让米其林中国能获得来自员工的信任，在这里长期发展，共同进退？

赋能员工成长

界面职场在“金三银四”跳槽季报道时发现，员工选择离开当前岗位最重要的原因之一是职业发展受限，得不到成长。为了能够让员工在米其林中国得到更优的职业规划，米其林中国建立了由员工、直线经理和人事发展伙伴组成的“金三角”结构。

首先作为核心的员工，每一名员工需要对自己的个人发展负责。界面职场了解到，在 2018 年米其林中国开始建设人才管理数字化解决方案，启用了数字平台“Workday”，通过空缺职位广而告之的方式，与每位员工共享完全透明的内部工作机会，员工可以根据自己职业发展想法，选择合适的岗位毛遂自荐。

其次是直线经理，他们需要通过持续反馈来支持和帮助员工在日常工作中不断发展和进步。一方面直线经理要一年四次给员工进行日常反馈，以书面的形式在系统当中进行记录；另一方面是直线经理会定期邀请对这名员工日常工作了解的其他条线的经理组成评估团队，进行多角度的客观评估和意见收集，并将结果向员工进行正式反馈，这一过程对于员工收获正向认可或者帮助其建立对待改进项的觉察非常有帮助。

需要注意的是，直线经理所做的日常反馈不仅是停留在当天的任务完成度上，而是要专注于对员工的行为和能力方面评估，这样更能帮助员工长期的发展。

人事发展伙伴是“金三角”结构的最后一角，由米其林中国人事部门的核心人员组成。李凌特别提到，其他企业的 HR 在米其林中国有另一个称号——SP（人事服务部门），法文单词“Service de Personnel”的缩写，意在是对所有员工进行服务，而不把人仅视为一种资源。

“人事发展伙伴会关注员工的发展，关注团队的发展，并在适当的时机向他们建议以什么样的发展工具进行合作和个人提升。”李凌解释，在米其林每一位员工和每一支团队都会有匹配的人事发展伙伴进行支持。

基于这个配合默契的“金三角”结构，米其林中国还会针对员工的专业能力、管理能力和团队能力提供培训，帮助其多方面的提升。

比如在专业能力培养上，米其林中国从 2017 年推出“Competence Management System”（能力管理系统），并在市场、销售、研发、工业等多个专业领域设立 Competence Manager（能力专家），由各个领域的资深人士组成，他们来帮助员工设计专业技能培训方案，提升专业水准。

在管理能力提升上，米其林对不同层级的管理员工开发了不同的课程。为适应日益多变的环境，在 2019 年，米其林推出了全新的领导力模型——ICARE。简单的讲，

“I”代表Inspiring（激励感召），作为管理者需要给每一位员工每天工作赋予意义，同时以身作则，身体力行；“C”代表Create Trust（建立信任），让员工能够有勇气表达真实的意见；“A”表示Awarness（开启察觉），要具备自省和谦虚的素质，具备持续自我觉察我自我评价的能力；“R”则指代Result（追求结果），要全力以赴并对集体的绩效和结果负责；“E”代表Empowerment（积极赋能），创造环境鼓励员工自主行动，承担风险和解决问题。

另外，李凌透露，今年二月，米其林中国和中欧国际工商学院签署合作，未来将在人才培训项目、数字化领导力发展研究、资源共享平台等项目上开展深度合作。“我们愿意在员工培训方面进行投入。我们现在设立的数字化学习平台，将米其林集团全世界的学习资源向中国区每一位员工开放。”

据领英最新发布《2021未来招聘趋势报告》显示，目前超过六成的亚太区企业为中层管理员工提供培训机会。界面职场了解到，受疫情影响，不少职场人士正通过提升技能改善就业前景，其中有不少员工是通过自己花钱在外寻求软硬技能的提升。

相比而言，像米其林中国一样向所有员工开放培训资源的企业较少，仅占四成。这种投入成本关注所有员工的技能提升、注重共同进步与成长的初心，也许也是米其林能够吸引这么多员工愿意将最好的年华奉献给米其林的原因之一。

提升员工归属感

让员工成长是第一步，要留住人才的另一关键点，是员工的归属感。李凌介绍，米其林强调以人为本的企业文化，它的开放和包容让员工获得持续不断地新挑战。

她从最开始做企业战略投资，到销售、市场，再到现在的人事总监，14年来李凌在米其林中国轮换了七份不同的岗位，“每一份工作都非常有意思，对于我这样一个充满好奇心的人来说，能够一直学习到新的东西，是一件非常充实非常有意义的事情。”

这种对人员内部流动的不设限更好地释放了员工的潜力，也是米其林中国打造归属感的独特方式。领英调研发现，企业通过内部人才流动可以为员工提供更多学习和发展机会，提升员工的积极性和关键人才留任率，增强员工归属感。

多元包容是米其林让员工感到归属感的另一个重要企业文化。米其林中国女性员工的比例占全体白领员工的三成以上，高管层的女性员工比例也接近一半。

研究发现，越是人员构成多元化的企业，抗风险的能力越强。领英数据显示，疫情之前，有六成的亚太地区企业认为组织内的性别多元十分重要，疫情后有 27% 的企业进一步提升了对性别多元化的认知。现在 78% 的企业已经在采取措施，消除组织内的性别不平等现象，建立更加多元包容的人才团队。

 “了解自己的视角模式很重要，我看问题有哪些无意识的选择性，这对信息接受和观点形成有什么影响。” 李凌说：“这样才会对自己和对他人是会有更多的认识、相互了解和共情的一个机会。无论是打造包容的职场环境环境还是建立一个有信任的团队都是非常重要。”

此外，让员工通过内部的反馈机制积极发声也是产生归属感的重要来源。米其林中国在多个方面都强调了积极发声（Speak up）的重要性。在“金三角”结构中，直线经理的职责之一是和员工的双向反馈；在 ICARE 领导力模型里，管理层要和员工建立信任，鼓励其表达真实意见。

李凌进一步指出，除了鼓励员工发声外，更需要赋能每一位员工，有独立思考和解决问题的能力，而不是被动地等待上级给出反馈的结果，这也是 ICARE 模型中“E”代表的赋能的作用。

“我们一直认为真正要解决一个组织能够不断创新不断往前走的，是赋能每一个人有思想的能力和行动的能力。”李凌表示，只是反馈意见是一种非常初级的方式，“我们更想实现的是赋能每一个员工、每一个团队，让他们自主往前走。”

在这样的管理方式下，米其林中国员工对自己工作的自豪感得到了极大提升。米其林中国区总裁、首席执行官伟书杰（Kamran Vossoughi）介绍，现在米其林中国的工厂里，工人和业务部门经理拥有极大的自主权。他们可以访问诸多数据、获取相应原料库存情况，并有权启动和停止机器等等。

“没人想要一份越来越无聊的工作，这就是为什么我们需要赋予员工更多的权力和自主性，员工才不会对工作产生倦怠。当然在赋能的同时，我们也应该给员工提供必要的工具和资源，并让他们肩负起相应的责任。”伟书杰说。

创造共同进步

在李凌看来，米其林是一群米其林人组成的、为了实现共同进步的公司，每一个人都有潜力在公司获得发展。而这一点，在米其林招聘员工的时候表现得尤为明显。

据介绍，米其林中国在招聘时不是仅仅看候选人是否适合应聘的岗位，更关键的是要看候选人是否和米其林推崇的企业文化相契合，以及在公司内部能有第二步、第三步的发展潜力。

“公司有足够多的培训和学习项目，我们不要求一开始你会百分百符合岗位条件。但如果你没有好奇心，不喜欢创新，不诚实或言行不一，那么肯定不适合米其林。”伟书杰坦言。

对于招募进来的员工，米其林中国会注重增强员工的内外部职业发展能力。员工不仅在米其林内部会得到好的成长，即使在米其林中国以外的市场，也有好的发展机会。

“我们希望我们的员工能够保持学习的热情和好奇心，能够不断拓展自己的领域，有勇气走出自己的舒适圈。”李凌表示。

自 1889 年成立以来，米其林已经走过了 130 多年的风雨。能够在历史变动之中始终保持常青，李凌认为是米其林在长期坚持对人的关怀。无论是疫情期间将员工的安全和健康放在首位，还在在日常政策推行时注重员工的体验，米其林以人为本的坚持让员工在工作的时候感到内心安定，从而将更多的精力投放到和企业共同进步之中。

“One must break the stone to find the diamond hidden inside. 我们一直说要发现每一个人内在的钻石，并且多年来我们也一直在积极践行。”伟书杰表示，在米其林内部一直流传着公司创始人爱德华·米其林大胆启用普通工人马里斯·米格诺尔的事迹，后者发明的子午线轮胎引发了汽车轮胎工业的革命。正是因为公司灵活的框架和重视每一个人的文化，让米格诺尔能完成自己想做的事，并让研发部门采纳其建议。

“许多企业是通过不断地招聘人才往前走，而米其林则坚持每一个人都有潜力获得发展的信念，吸引不同的人才聚集在一起，为他们打造不断前行的平台，实现企业与员工的共同进步。”

图片来源：品牌提供