记者 | 蒋悦

十月中旬，Facebook在发给员工的一份备忘录中表示，将加强对公司内部讨论系统Workplace的控制，针对不同员工访问有关平台安全和选举诚信等话题的小组讨论权限作出限制。该公司称，此举是为了避免信息泄露，影响其工作效率、成果和士气。

Facebook这一举措或许能够有效守住商业机密，降低“不靠谱”员工导致的运营风险。但同时，对内部议题设置访问权限恐会制造出新的麻烦——因不透明而百般猜疑，以及随后产生的“组织沉默”。

“员工沉默”是指员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，改善所在岗位、部门或组织某些方面的工作，但却因为种种原因，选择保留、提炼和过滤自己观点的行为。曾有研究发现，约有85%的员工羞于建言，由于担心被别人予以负评，他们在关键问题上都会选择保持沉默。一旦组织中形成了沉默的氛围，会逐渐演变成一种文化，“员工沉默”就升级为“组织沉默”。

大多数文献认为，领导者在鼓励员工发声和建言上起到主要作用，他们对建言的积极反馈和认可能够给予员工心理安全感。新墨西哥州立大学的Gabriel Gazzoli和奥克兰理工大学的Peter B. Kim近期的研究却发现，领导者的带动效应其实相当有限。比起上司的鼓励，同事关系和工作环境才是决定员工能否勇敢发声的决定因素。

这是否意味着领导者就此隐形，不再担负鼓励员工建言的责任？组织该如何做才能避免“沉默的螺旋”现象发生？