在很多时候，作为公司的中高层管理者，都会有这样的疑问：公司的战略已经强调过无数次，激励措施和惩罚措施也公之于众，为什么大家的工作效率还是不高呢？每件事情，只要你不盯着，就是干不好，一到下班点，除了领导，大家都走了，这是为什么？

“员工素质太差。”不对。“领导管理不当。”Bingo。答案显而易见，管理出了问题。

有个数据“触目惊心”：在大多数公司里，大约只有20%的人在做高效工作，其他80%的人都在做着低效、无效甚至负效的工作。而在管理出问题的公司里，情况更加糟糕。

这个残酷的事实，一方面显示出了管理的重要性，另一方面也也暗示着管理的困境。无论你运用多么先进的管理技巧，总有几乎超过一半人会跟你“唱反调”，看来，领导不是那么好当的。

很多人会急切地去学习大公司的管理经验，急于想通过提升管理技巧来改变这样的现状。其实，造就这样的局面，不是管理技巧有毛病，而是管理观念出了问题。

你能你咋不上天呢：定位不精准，瞎做无用功

【典型表象】员工跟主管谈计划，主管跟经理谈管理，经理跟CEO谈战略。这是大多数人工作效率低下的重要原因，没弄清楚自己的位置。大家要明白一点，在什么山头唱什么歌，不要把别人的事给抢过来做了，除非是别人主动邀请你为他分担。部门工作计划的制定，本是主管的工作，员工非要在主管面前大谈特谈，你让主管干什么去，去做你的工作吗？同理，你作为经理，跟CEO大谈战略，那不是找骂么，经理的职责在于不打折扣地完成公司目标，制定战略的事情，不是你的事情。

【诚恳建议】狠抓执行力，用数据说话，让人在其位谋其政。除战略层外，在其他层面，执行力永远是第一位的，你要做的，就是每天强调执行力，执行力，执行力。

【实际案例】我自己就遇到过这样的情况，今年上半年，跟谁学某分公司总经理，在半夜快12点的时候给我打电话，开口第一句话就是“我觉得我们公司的战略有问题”。我一听就知道，他出问题了。我耐着性子听他说了很长时间，最后告诉他，我知道你这是为公司好，但是你跑偏了。你是分公司总经理，制定战略不是你的任务，达成总公司下达的战略指标才是你的职责。我希望下次听到的不是你想了什么，而是你做了什么。

当时我就断定，他既然想了这么多战略层面的事情，那么他的管理一定会出了问题，公司业绩也会不好。随后我查了一下数据，果然，他所带领的分公司，业绩非常糟糕。

人的精力和关注力都是有限的，你在一件事情上投入了太多的精力，在其他事情比如本职工作上就会精力不足。如果一名身处前线的士兵天天想着如何布阵、如何合围、如何受降等将军才会考虑的问题，而不是认真观察地形，找到隐蔽地点的话，他极有可能活不到下一场战斗。

一码归一码：新手老司机，都得守规矩

【典型表象】新员工无意犯错，领导会毫不犹豫地进行警告、批评或惩罚，老员工偶尔犯错，领导大多是不痛不痒地提醒一下了事，这在人情至上的中国非常普遍。有句大家耳熟能详的话，“我在这里干了这么多年，没有功劳也有苦劳啊。”其实，一个人如果在一个公司干了很多年，就一定会有功劳，没有存在感的人是不可能待那么久的。正是由于老员工大多躺在“功劳簿”上，导致领导在惩罚他们时显得畏首畏尾。在这样的氛围下，新员工会感到不公平，老员工则有恃无恐，工作效率自然上不去。

【诚恳建议】管理者要奖惩分明，有功就奖励，有过就惩罚，不管是新员工还是老员工。

【实际案例】发生在我朋友公司的一个实际案例非常具有借鉴意义。他公司的一位员工，为给公司某次重要活动献礼，按照他的要求写了一本书，加班加点熬夜写的。等书印刷出来后，公司内部反响不错，因为写得比较全面，公司外部则差评如潮，因为书里有太多的错别字，导致阅读体验糟糕，公司形象受损。面对这件事，你会怎么办？

我朋友的做法是这样的：召开员工大会，其他事谈完了，最后谈这件事。首先，他点名表扬的那位员工，并奖励现金五万，让员工上台领奖并亲自把奖金给他。等该员工领奖下台之后，他脸色一变，接着宣布惩罚。点名批评了那位员工，并罚款三万，让其上台当场缴纳罚款。这戏剧性的情节，给所有员工上了生动的一课，让大家知道，有功劳就会有奖励，有过失就会有惩罚。如果你在现场，你会有怎样的震撼？

惹不起躲得起：甭管毒草有多屌，必须坚决fire掉

【典型表象】现在招一个合适的人挺困难的，你没法找到十全十美的员工，有些员工虽然有很多缺点，但工作能力还不错，就是喜欢发发牢骚，你总认为，找个人稍微带带也许就会改变。殊不知，千里之堤毁于蚁穴，在一株“毒草”坏榜样的影响下，整个团队氛围很快就会不对劲。

【诚恳建议】负能量就像病毒，是会传染的，一件事情如果总是有人在你耳边唠叨，假的也会变成真的。对于表现糟糕的人，尤其是传递负能量的人，请快速开掉，不要犹豫。

【实际案例】大家都知道我曾在传统教育行业待了十几年，因此认识许多培训机构的校长，我昔日的同事出去创办学校的也不少。有一天，有个跟我很熟的校长约我吃饭，我知道他找我肯定是遇到难题了。果然，见面后他大吐苦水，说现在办个学校有多么不容易，有个主管在学校创办初期立下过汗马功劳，是他的左膀右臂，但因为对去年的分红不满意，现在整天闹别扭，不是故意为难下属，就是跟他分庭抗礼，搞得他很被动。问我该怎么办。

我问这样的情况出现多久了。他说从年初分红算起，已经快三个月了。于是我建议他立即解雇对方，不惜一切代价，否则今年你们可能就没有分红了。他听从了我的建议，虽然遭受了重大的经济创伤，但这种果敢的做法起到了很好的作用，学校的运转再次回到正轨，越做越好。

是公举还是公仆：就得有担当，必须会服务

【典型表象】这是管理者最容易掉进去的坑。很多人奋斗多年，好不容易走上管理岗位，第一个想法就是“终于有下属了，终于可以指挥别人了”，类似这样的想法是毒药，它会葬送你的一切。当一个管理者时时刻刻以“头儿”自居时，是很难调动员工的工作积极性的。

【诚恳建议】管理能力的高低，取决于你服务他人的能力，这里的“他人”，既包括上级和平级，更重要的是你的下级。要想员工能出色地完成任务，你除了下达明确的任务外，更重要的是要提供足够的资源和支持，就好比打仗，你的士兵在前线冲锋，你如果不提供弹药补给，是注定要失败的。

管理职位是会给你带来权力，但你要清楚地意识到，权力的背后是责任，更大的权力意味着更大的责任。你的团队里的任何人出现任何错误，你都是要承担责任的，即便是员工在工作之外的时间里犯一些个人错误，你都脱不了干系。如果你没有这个心态，认为“员工的个人行为与我何干”，权力迟早会离你而去。

【实际案例】几年前我认识过一个小伙子，很年轻就当了主管，个人工作能力特别出众，领导和同事们都很看好他。有一天，我去他们学校参加一个公开活动，在活动进行过程中，会场的音响突然坏掉了，一查才发现是线路老化短路了，短时间里修不好。没办法，我只能在几百人的场子里扯着嗓子把活动做完，观众因为听不清楚，走的走，聊的聊，总之氛围很差。

会后，我决定调查一下这个突发事件。

他是直接责任人，我首先找他，他说“我把这个任务交给小李，但是他忘记了，是小李的失误。”

接着我找来他的直接领导总监，总监说“我交代过他要仔细，谁知还是疏忽了，我应该亲自去检查确认的，就是抽不出时间。”

最后我找到校长，校长说“这事怪我，是我没安排好。”

职位越高的人，往往就越有担当。不想担责任的人，是走不远的。因为，权力即责任。

其实，造成团队工作效率低下的原因，远远不止上面这几种，我在这里只是抛砖引玉，剩下的还要大家自己琢磨，自己感受，自己解决。抛出这块“砖”的原因，就是想纠正一个观念，公司难管理，工作没效率，不是员工素质不高，而是你的管理观念不对。

员工在工作中出现的任何问题，请第一时间从管理角度找原因，而不是在员工个体找理由。如果你是管理者，公司出现的任何问题，都是你的问题，都是你管理的问题。