文|张书乐

“感谢我米，两年时间亲身体验到了小米模式的威力，还结识了一帮喜欢产品，热爱产品的年轻朋友。衷心祝福我米一往无前，星辰大海。”这是小米集团前副总裁、手机产品部总经理常程离职后，在微博留下的一番感言。

2020年1月2日加入小米的那一天，常程满怀激动，信心满满地想要在小米干出一番新的成绩。

但是到了2022年1月28日宣布离职的这一刻，常程却只能留给外界一个遗憾的背影，毕竟他在小米并未做出外界预期的成绩。

值得注意的是，小米在过去的一年里也在“疯狂”调整，多达35次的组织架构或人员调整，让人感觉目不暇接，为何如此？

对此，《商学院》记者沈思涵和书乐进行了一番交流与，贫道以为：

常程尽管在舆论上争议颇大，但在小米任职期间也确实在青春版等产品线上，给小米带来了一种全新的进击可能。

只是，这种进击本身带有强力试错的意味，作为试错者就大概率要承担失败的宿命，常程恰恰成为了这一波被引入的外部高管试错者群体中，赛马失败的角色。

显然，常程作为试错者，和小米之间八字不合。

2020年4月，常程还因为小米10青春版营销翻车，其在微博写下“我却看到你的裤裆开裂了”“对面女生宿舍”等恶趣味营销，引发舆论反感和批评，最终常程本人和小米公司均不得不对外道歉回应。

营销上的失误，只是一个小插曲，但小米想要获得的垂直细分市场，却难以被常程打开。

外来的和尚好念经？似乎成了小米的一种执念和败局。

但事实上小米在剧烈的结构和人员调整中，却找到了一些解锁自己天花板的可能。

小米本质上就是在通过广泛引入各类相关厂商有相当经验的高管，来打开自己在中低端触及天花板后在中高端、垂直领域等多个新战场的可能。

因此，三五个“常程”失败了、一个“常程”成功了，就足够了。

和常程在另一面的镜鉴是卢伟冰。

自2018年上市以来，小米便在招募高管的路上马不停蹄，其先是将金立集团前总裁卢伟冰招致麾下，随后前努比亚高管苗雷、前魅族高管杨柘、前小辣椒手机联合创始人王晓雁、前天语手机高管汪凌鸣和前中兴手机CEO曾学忠等人也慕名而来。

特别是2019年初加入小米的卢伟冰，其在入职后扛起了小米中国区总裁、红米Redmi品牌总经理的职责，带领Redmi手机攻城略地，出色地完成了“贯彻性价比”和“对标荣耀”两大核心目标。

此外还有曾学忠：履职仅仅八个月，就从小米集团副总裁晋升到了高级副总裁。

当然，如同常程一般挂印而去的亦不少。

2020年6月，杨柘高调入职小米成为集团副总裁、中国区首席营销官（CMO），但仅过去五个月后，杨柘就悄然选择离职。

同年9月，碧桂园原副总裁彭志斌加入小米，出任小米集团副总裁、首席人才官（CHO）一职，但同样也是在五个月后挂印离去。

频繁的人事变化对于一个企业来说，并非好事，但对于互联网公司而言却未必就一定是坏事。

小米要达成的就是高管试错，通过快速迭代的方式、让高管用自己过去的成败经验来试错自己的发展可能，成者兼容、败者速退，如此而已。

小米用互联网思维的打法，从产品线升维到高管领域，也是引入外脑来刺激自己的爆发力的一种方法论。

据调研机构 Canalys 数据，2021 年第四季度，小米手机中国市场出货量 1350 万部，同比增长 10%，市场份额 16%。同时，2021 年第四季度，小米也是除苹果之外出货量唯一环比上升的手机厂商。

一个常程离开了，小米反而可能更红火，这才是雷军自己的方法论验证有效的局。