数字技术将在多数行业掀起变革已是各个领域的商界领袖的共识。当Web 2.0、云、移动技术、大数据、可视化分析、物联网、智能机器、人工智能、量子计算等数字技术迅猛发展的同时，企业和社会面临着全新的发展机遇。

6月28日，埃森哲数字服务大中华区总裁俞毅在埃森哲上海卓越数字中心启动仪式上表示：“埃森哲的研究表明，到2020年，数字技术有望为中国累积GDP增加5270亿美元的产值。”

然而在实现数字化转型、抓住这些新的发展机遇之前，企业需要确保能够为此提供充足的人才支持。

近日，世界经济论坛与埃森哲联合发布《数字化企业》报告。报告指出，企业的当务之急是促使领导层跨入数字化时代、通过改善企业文化和提供适应数字时代的激励措施吸引、留住和培养合适的人才。零工经济浪潮下，企业还可通过按需聘用临时员工的机制弥补人才短板。

数字化转型离不开成功的领导团队和企业文化转型

企业变革离不开高瞻远瞩的领导层。要想带领企业实现数字化转型，企业领导不仅自己要熟练掌握数字技术，还要明白数字技能对业务的颠覆性影响。

报告指出，通用电气的杰夫·伊梅尔特（Jeff Immelt）、微软的萨提亚·纳德拉（Satya Nadella）和Salesforce.com的马克·贝尼奥夫（Marc Benioff）等首席执行官都在改变层级化、自上而下的专制领导方式，力争打造更加开放的协作式工作环境，并且充分利用数字协作工具。

然而更多的企业董事会和领导层仍未充分认识到这一重要性。报告援引罗盛咨询（Russell Reynolds）的一项研究称，美国、欧洲和亚洲300家最大规模企业中，董事会成员尚未掌握数字技术的有217家；66家企业只有一位董事会成员掌握数字技术。不止一位董事会成员已掌握数字技术、高度实现了数字化的企业仅有17家，而其中的11家都属于在数字化转型中具有天然优势的科技行业。

报告认为，企业应该对风险采取更为包容的态度，接受失败乃成功之母的理念，鼓励员工拥抱变革，实现创新。为了实现这一文化，企业领导应该关注沟通（利用各个数字渠道增加沟通频率）、过程管理（释放每位员工的创造力）、提高变革的可见性（为员工创建工作辅助手册和参考指南）、持续变革监控（使用变革追踪、文化/反馈调查和绩效监控等工具）。

身为“数字原住民”的千禧一代很重要

作为从小玩电脑长大的“数字原住民”，千禧一代已经是人口最多的年龄阶层，且是企业需要努力笼络的重要人才。

世界经济论坛调查显示，职业发展（48%）、企业文化（38%）和培训/发展机遇（32%）是千禧一代选择雇主时最为看重的三个因素。另外值得注意的是，千禧一代不仅习惯于分享有关自己的数据，也习惯于立即获取大量有关个人、产品和企业的信息——当他们能轻易在Glassdoor、Facebook、领英等社交平台上获取内幕信息和同行评估时，这对企业的透明化提出的新的要求，企业必须公开对其运作方式负责，倾听员工在内部和外部对公司的看法。

报告指出，对千禧一代有最大吸引力的企业能够做到以下5点：

1. 针对千禧一代制定多年期员工参与战略。指出企业中最适合他们数字技术能力的职位，同时创建适当的轮岗计划。
2. 通过与各个层面的员工进行沟通，并且最好是面对面沟通，并考虑其核心志向和原则，共同定义企业价值。
3. 赋权和激励员工，例如采用员工持股计划、项目领导责任制或有趣培训机会。
4. 打造吸引数字人才的工作环境。考虑远程和灵活的工作选项，来减少地理位置不佳对招聘和留住员工的影响。
5. 制定政策，支持协作和知识共享工具以及硬件偏好，由此提升员工满意度。

按需聘用临时员工能弥补人才短板

报告还发现，当企业出现人才短缺时，按需聘用临时员工也是一种很好的解决方法——对企业来说，按需经济有助它们获得当前人才库中尚不具备的、更广泛的专业知识技能。

零工经济方兴正艾。有研究指出，2014年，美国有5300万人从事自由职业（要么作为其主要就业来源，要么作为其副业），创造的收入高达7150亿美元。零工经济包括众包工作和按需工作，工作类型既有编程、翻译等技能型工作，也有清理数据、给图片加标注等日常工作。

对于企业来说，利用在线人才平台获取所需服务既省去了繁琐的员工招聘审核流程，又节省了福利、工资税和养老金等人力资源成本。报告援引人力资本研究所（Human Capital Institute）的一项研究称，69%的受访者表示外包和临时雇用显著提高了企业的人才质量。

但要充分利用按需聘用员工这一机制，企业需要做到以下3点：

1. 招聘广告应当针对任务而非职位。明确具体任务、并且设定按需聘用员工应当完成的关键里程碑任务和预期。
2. 保持常规员工和按需聘用员工之间的平衡。按需聘用员工如果太多，可能对企业文化带来负面影响。
3. 迅速将员工作为现场专家纳入具体项目，鼓励采用敏捷项目管理等新技术，并为其提供专家知识。