文｜经理人网

数字化转型人才需求在疫情影响下呈扩大趋势，核心技术人才在各个领域依旧稀缺。

全球人力资源服务企业任仕达集团（Randstad Group）发布的《2022市场展望与薪酬报告》指出，“对于一些两年内进入IPO阶段的高科技公司，倾向于通过猎头公司寻找更重要及难以匹配的岗位，以尽快在规模、财务指标、合规上达到上市要求，或推进新产品新市场的开拓。”

正是基于要“达到上市要求”的迫切需求，这些IPO阶段的高科技公司亟待完善自己内部的人力资源管理体系，而最关键的正是需要寻觅到一批符合公司快速发展的中坚人才。上涨薪酬成为最直接的招募手段。但对企业及人力资源管理者来说头疼的是，薪资在涨，但真正满足企业发展的人才却并不够。

01 疫情+数字化转型加剧人才稀缺

《经理人》梳理了2022年2月份（截至到2月17日）70家在沪深板块排队的IPO公司，从所属行业来看，制造业领域的企业独领风骚，占比达到82.86%。

其中，化学原料和化学制品制造业和医药制造业的公司数量最多，有9家（详见表1）；其次为专用设备制造业（7），计算机、通信和其他电子设备制造业（7）。其余企业多在软件和信息技术服务业、专业技术服务业等领域。

根据任仕达集团的调研预测，2022年平均薪酬上涨幅度最高的行业是零售行业，达10.3%，医疗健康与生命科学行业和消费品行业次之，均为9.5%。对于稀缺技术类、管理类人才，跳槽薪酬增长预期明显。其中，智能制造及研发行业2022年稀缺人才跳槽薪酬涨幅在15% 30%，甚至40% 50%。医疗健康与生命科学行业研发等紧俏类人才的跳槽薪资涨幅保持在30%左右。

那么，对于已经进入IPO阶段的高科技公司来说，他们的应对原则是什么？

一是构建柔性组织，提升企业敏捷性。由于新冠疫情的影响，企业用工模式受到了极大挑战，但同时也对企业的管理组织形态进行了重塑。在此背景下，越来越多的企业在人力构成策略逐渐走向长期雇佣员工+灵活用工模式，即在人力资管理上，企业既关注核心能力构建，又兼顾人才和技能获取的敏捷与灵活。比如“两年内进入IPO阶段的ICT互联网高科技公司，倾向于通过猎头公司寻找更重要及难以匹配的岗位。在一些基础技术性岗位及短期项目配置上，越来越多企业青睐于使用外包。”

二是薪酬体系需兼顾内部公平性和外部竞争性。为了增强企业的人才竞争力，薪酬水平在比照行业内同等规模企业岗位标准的情况下，企业需要比照设计出有足够竞争力的薪资，这正是目前在各个行业处于IPO阶段的高科技公司力争上游的现状。

更有甚者，有公司为了快速建立团队体系，开出了行业内的最高薪资，打破了长期以来的薪酬平衡。短期来看，这的确是招募到人才的最速成手段，但企业需要注意的是，在企业内部，为了防止薪资倒挂，在新人引进方面，要兼顾好与同级别员工相比是否具有公平性，防止从外部引进了人才，又导致了企业内部优秀人才的流失，得不偿失。

人力资源管理中的公平理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂，努力工作；否则，反之。

因此，在既要依赖高薪从市场中挖角或者招募人才，又要兼顾内部优秀人才的重重难关下，企业及其人力资源管理者根据不同年龄层的特性，建立一套科学合理的用人和晋升制度就变得尤为关键。

在新冠疫情影响下，不同年龄段的员工对个性化、多元化的福利产品需求急剧增长。Z世代的员工认为提供竞争力的薪酬福利、弹性灵活的工作安排、完善的培训和职业发展计划都非常重要，年长的员工更求稳定也更务实，更注重到手的实际现金收入，而不是未来可期的期权与股权。

02 鼓励内部转岗，培育未来人才

上述提及，在薪酬调研预测中，智能制造及研发行业的人才跳槽薪酬涨幅最高。事实上，这与该行业板块近年来强势的改革升级有关。

国家统计局数据显示，2021年上半年高技术制造业发展势头强劲（包含医药制造业、航空、航天器及设备制造业、电子及通信设备制造业、计算机及办公设备制造业、医疗仪器设备及仪器仪表制造业、信息化学品制造业），增加值同比增长22.6%。智能制造行业产值规模也顺利突破25000亿大关，同比增长18.85%。分产品看，新能源汽车、工业机器人、集成电路产量同比增速排名前三，环保、智能、高端发展的趋势愈发明显。

2021年人才市场招聘过程中，既有各类智能、5G、汽车制造等产品设计及制造，研发工程师、测试工程师、视觉工程师等各类职位的常规需求，也逐渐衍生出工业机器人安装、调试、维护和维修，智能化工厂系统集成操作等新兴需求，2022年职位对候选人技能要求更加专业化、高端化、综合化。

正是因为复合型人才愈发稀缺，高端技术领域的人才竞争激烈、企业相互挖角，这才导致智能制造行业的跳槽薪酬不断高涨。以智能制造行业为例，本文给出的建议是：

技能培训和柔性组织构建势在必行。对于成长型企业，管理者可以先锁定目标人才，重资吸引；主要目标聚焦在科技大厂或传统工厂领域的大咖。对于规模性集团，管理者可以在内部鼓励转岗培养，先搭建后引进，并且优先转岗内部数字化智能化高潜人才。

完善数字化培训。随着人们对数字化技术认知的提高，以及疫情的影响，是否提供数字化工具及培训、是否拥有良好的医疗保障、稳定的财务状况、良好的行业前景等新要素成为候选人求职的重要考量因素。企业应与时俱进地提高数字化技术在工作中的应用，加大新技术新应用培训，增强人才吸引力。